Controlar mediante videovigilancia

Ignacio Sampere – BDO Abogados para Proassa Magazine

¿PUEDE LA EMPRESA CONTROLAR AL TRABAJADOR MEDIANTE CÁMARAS DE VIDEOVIGILANCIA?
Las sentencias del Tribunal Constitucional y del Tribunal Supremo de los años 2016 y principios de 2017 se decantan claramente a favor de que la empresa pueda controlar la actividad de sus trabajadores mediante las grabaciones de cámaras de videovigilancia. Dicha jurisprudencia analiza el conflicto jurídico entre el derecho de la empresa a vigilar el cumplimiento de las obligaciones de sus trabajadores, recogido en el Estatuto de los Trabajadores, y el derecho constitucional del trabajador a la protección de sus datos personales, por falta de información sobre la finalidad de las grabaciones obtenidas mediante cámaras de seguridad en un centro de trabajo.
Tres sentencias de la sala de lo social del Tribunal Supremo, dictadas respectivamente el 31 de enero, 1 y 2 de febrero de 2017, apoyándose a su vez, entre otra, en la sentencia del Tribunal Constitucional de 3 marzo de 2016, han resuelto que es válida la prueba obtenida por la empresa, mediante la grabación con cámaras de videovigilancia, de la actuación de sus trabajadores en procedimientos de despido disciplinario. 

LA SEÑALIZACIÓN DE LA EXISTENCIA DE VIDEOVIGILANCIA DEBE FIGURAR EN LUGAR CLARAMENTE VISIBLE.
Coinciden estas tres sentencias, y he aquí el criterio más relevante, en que siempre que en la empresa exista un distintivo o cartel fácilmente visible de la instalación y funcionamiento de cámaras de videovigilancia, no será preceptivo el que, con carácter previo a las grabaciones, la empresa obtenga el consentimiento individual de los trabajadores afectados o del comité de empresa. Igualmente, establecen estas sentencias que, si la instalación de las cámaras es un hecho notorio y fácil de detectar, la empresa tampoco ha de advertir al trabajador sobre el posible uso de las grabaciones para el control de su actuación como empleado, incluso cuando las mismas puedan servir como prueba para imponer sanciones disciplinarias. 

CUMPLIMIENTO DE LA NORMATIVA DE PROTECCIÓN DE DATOS.
Para alcanzar dicha conclusión, el Tribunal Supremo expone que la legislación de protección de datos dispensa a la empresa de solicitar el consentimiento del trabajador para el tratamiento de los datos de éste, necesarios para el mantenimiento y cumplimiento de la relación laboral. Pues bien, a juicio de dicho tribunal, tal excepción abarca, sin duda, el tratamiento de datos personales obtenidos por la dirección de la empresa para velar por el cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, por cuanto dicho consentimiento se entiende implícito en la propia aceptación del contrato de trabajo. Adicionalmente a ello, en los casos analizados por dichas sentencias, las empresas habían cumplido escrupulosamente la normativa de protección de datos, incluida la declaración de los ficheros ante la Agencia de Protección de Datos. En este punto debe recordarse que ninguna empresa puede, en modo alguno, desatender el cumplimiento riguroso de las obligaciones legales en materia de protección de datos.

INSTALACION DE LAS CÁMARAS DE VIDEOVIGILANCIA POR MOTIVOS DE SEGURIDAD  

Ahora bien, ha de señalarse que, en las citadas sentencias del 31 de enero y 1 de febrero 2017, el Tribunal Supremo analiza dos casos prácticamente idénticos en los que los trabajadores son despedidos por manipular tickets y hurtar diferentes sumas de dinero en días sucesivos, y concluye que las grabaciones con las cámaras de vídeo, se encontraban justificadas por motivos de seguridad, al enfocar exclusivamente las zonas en las que se hallaban los cajeros de unos comercios. En este punto, ambas sentencias plantean serias dudas sobre la validez de las grabaciones con cámaras de vídeo en zonas en las que su instalación no se deba a necesidades de seguridad, y obedezca a la decisión de la empresa de controlar, por ejemplo, las ausencias del puesto de trabajo o la efectividad del trabajo. 

¿PUEDE UTILIZARSE LA VIDEOVIGILANCIA PARA CONTROLAR LA ACTIVIDAD DEL TRABAJADOR FUERA DE LAS ZONAS DE SEGURIDAD?
En relación con esta cuestión, la sentencia de 2 de febrero 2017 del mismo Tribunal Supremo da un nuevo paso al analizar el caso de un trabajador de un gimnasio, que es despedido por varios motivos, entre otros por “incumplimiento grave y reiterado de su jornada de trabajo”, declarando dicha sentencia la validez de la prueba para acreditar el citado incumplimiento de jornada, mediante grabaciones de videovigilancia. Pues bien, en esta tercera sentencia el Tribunal Supremo declara igualmente válidas, para el control de cualquier irregularidad, las grabaciones por cámaras de vídeo que se encontraban situadas, no sólo en la zona de seguridad y control, como era la puerta de acceso al gimnasio para los clientes, sino igualmente en todos los espacios públicos de dicha empresa, salvo en los vestuarios y aseos.  En este punto, concluye el Tribunal Supremo que siempre que el trabajador pueda fácilmente conocer el sistema de control por videovigilancia (requisito de notoriedad de la grabación), lo importante será determinar si el dato obtenido (es decir la grabación) se ha utilizado para la finalidad de control de la relación laboral o para una finalidad ajena al cumplimiento del contrato de trabajo. Advierte el Tribunal Supremo que sólo si la finalidad de la grabación no guarda relación directa con el control de la relación laboral, la empresa estará obligada a solicitar el consentimiento de los trabajadores afectados. 

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.
Al igual que en otras materias referentes al control del trabajo humano en la empresa, estas tres sentencias del Tribunal Supremo han resuelto gran parte de la dificultad de pronunciarse sobre la aplicación al contrato de trabajo de normativa muy alejada del Estatuto de los Trabajadores, en este caso la legislación de protección de datos.  
La lectura de las tres sentencias obliga a la empresa a situar en lugar notorio y visible un cartel o distintivo que advierta del uso de videovigilancia, con las indicaciones que exige la normativa de protección de datos. Pero igualmente las tres sentencias exoneran a la empresa de solicitar el consentimiento del trabajador para realizar dichas grabaciones cuanto las mismas tienen por finalidad el control de las obligaciones laborales de éste.
Sin embargo, de dichas tres sentencias, no puede extraerse una conclusión única en cuanto que el uso de la videovigilancia para controlar la actividad del trabajador es siempre válido, debiendo advertirse que serán las circunstancias de cada caso las que, finalmente, determinen si el control llevado a cabo por la empresa ha sido válido o ha generado vulneración de los derechos constitucionales del trabajador. 
Por último, debe señalarse que las tres sentencias del Tribunal Supremo, más arriba comentadas, analizan detenidamente en cada caso si el control por la empresa de la actividad del trabajador despedido ha respetado el principio de proporcionalidad establecido por el Tribunal Constitucional, es decir si dicho control era necesario, idóneo y justificado; así como si se ha respetado la dignidad del trabajador como persona.

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