¿Debe la empresa controlar diariamente el horario de todos sus trabajadores?

Ignacio Sampere – BDO Abogados para Proassa Magazine

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El artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores (E.T.) que regula los límites a la realización de las horas extras establece en su apartado número 5 que: “A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente”

Dicho precepto ha generado dos interpretaciones divergentes en cuanto a si la obligación de control diario de la jornada de trabajo es sólo exigible cuando se realizan las horas extras, o por el contario es igualmente exigible incluso aunque no se realicen horas extras por los trabajadores.

Varias han sido las sentencias, entre otras la dictada el 24 Octubre 2012 por la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, que interpretaban que el registro diario de la jornada que prevé el citado art. 35 nº 5 del E.T. sólo es exigible en aquellos casos en los que se realizan las horas extraordinarias. 
Añadido a dicha interpretación jurisprudencial, la reforma del contrato a tiempo parcial que entró en vigor a principios de 2014, estableció de forma expresa la obligación de registrar día a día la jornada de los trabajadores que presten servicios bajo dicha modalidad de contrato, así como que debe la empresa entregar al trabajador, junto con el recibo de salarios (o nómina), el resumen de todas las horas realizadas cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias. Así por tanto dicha reforma legal de 2014 ha generado cierta confusión por cuanto ha sido interpretada por muchas empresas en el sentido que la obligación de registro, o control diario de la jornada, sólo es de aplicación a los contratos a tiempo parcial, mientras que en los contratos a tiempo completo el control diario de la jornada laboral sólo era (o es) de aplicación cuando se realizan horas extraordinarias.

Pues bien, esta cuestión ha cobrado de nuevo actualidad durante este año 2016 con motivo de dos sentencias de la Audiencia Nacional, la primera dictada el 4 diciembre 2015, que concluyen, de forma clara y categórica, que el control diario de la jornada de trabajo que contiene el art. 35 nº 5 del E.T. es obligatorio, se realicen o no las horas extras. 

Por tanto, según la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, las empresas tienen la obligación de registrar las horas que trabaja cada uno de sus empleados, tanto trabajadores a jornada completa como trabajadores a tiempo parcial, y deben hacerlo con carácter diario sin que sean suficientes los registros semanales o mensuales.

Sin perjuicio de que habrá que esperar a que el Tribunal Supremo se pronuncie sobre esta cuestión interpretativa, el criterio muy riguroso de la Audiencia Nacional obliga a la todas las empresas españolas a preguntarse si les es de aplicación la obligación legal de controlar diariamente el horario de trabajo de todos y cada uno de sus empleados. 

Debe señalarse que, a pesar de que la obligación de control diario viene recogida en el Estatuto de los Trabajadores, no existe normativa laboral alguna que desarrolle dicha obligación y establezca, con carácter preceptivo, sistemas específicos para realizar dicho control diario. Dicha falta de marco regulatorio en esta materia, nos lleva a concluir que, en la práctica, cada empresa será responsable de establecer el sistema de control diario que mejor se adapte a la organización de su actividad, siempre que el mismo sea fiable ante terceros, en especial ante la Inspección de Trabajo. Así por tanto es válido un sistema de firmas manuscritas (ya en desuso), aplicaciones informáticas en las que el trabajador introduzca sus horas de trabajo efectivamente prestadas, sistemas mecánicos de fichaje (muy habitual en el sector industrial), lecturas ópticas de huella dactilar a la entrada del centro de trabajo, etc.

En cuanto al ámbito del control de las horas de trabajo, éste no se limita exclusivamente al centro de trabajo de la propia empresa, debiendo ésta controlar diariamente el horario de aquellos empleados de su plantilla que trabajan en lugares públicos, en centros de otras empresas, o incluso de aquellos trabajadores que prestan servicios desde su domicilio particular.  En la mayor parte de estas situaciones el control horario se circunscribe a un conocimiento cabal de las horas efectivamente prestadas por el empleado teniendo en cuenta que la prestación de dichos servicios se realizará sin ningún tipo de control visual. En relación con ésta última cuestión debe señalarse la sentencia dictada por el TSJ de Castilla León, con fecha 3 Febrero 2016 que concluye que: “El tiempo de trabajo en el domicilio es exactamente igual que el realizado fuera del mismo y el control de éste es responsabilidad de la empresa, así como el establecimiento de las pautas necesarias para garantizar el cumplimiento de los límites de jornadas y descansos”.  En relación con dicho control, esta sentencia ratifica la actuación de la Inspección de Trabajo en cuanto a que el “trabajo desarrollado con conexión a la intranet empresarial es susceptible de inspección y control por la Administración Laboral”.  En el caso que aborda dicha sentencia, la empresa invocó que “Los derechos a la intimidad e inviolabilidad del domicilio del trabajador le impedían controlar las horas de trabajo que el empleado prestaba desde su domicilio particular”. Sin embargo la sentencia rechaza dicho argumento, señalando que “dichos derechos sólo pueden ser invocados por el trabajador pero no por la empresa demandada.”

Adicionalmente a la obligación de control diario del horario de los trabajadores, según el repetido art. 35 nº 5 del E.T., es obligatoria la entrega individualizada a todos los trabajadores, del resumen mensual con las horas realizadas por estos, con la especialidad para los contratos a tiempo parcial que en dichos resúmenes han de diferenciarse las horas ordinarias de las horas “complementarias”

Ha de advertirse que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha iniciado una campaña para la vigilancia de las jornadas, horarios laborales, cumplimiento del  control diario de la jornada y entrega de los resúmenes mensuales de forma generalizada; actuación inspectora, en buena medida provocada por la sentencia de la Audiencia Nacional de 4 diciembre 2015.  Esta actuación inspectora afectará especialmente a los contratos a tiempo parcial por la exigencia del control de las horas “complementarias”, así como por la prohibición de que los trabajadores que presten servicios bajo dicha modalidad contractual puedan realizar horas extraordinarias.

Ha de precisarse que la obligatoriedad del control diario de la jornada de trabajo que se ha expuesto más arriba, ha de ser compatible con la flexibilidad de la misma, flexibilidad que prevé la legislación laboral, tanto mediante la compensación por descanso de las horas en exceso sobre la jornada ordinaria (art. 35 nº 1 E.T.), como mediante el sistema legal de “bolsa de horas” del 10% de la jornada anual (art. 34 nº 2 E.T.) u otros que, válidamente, se pacten en los convenios colectivos. En estos casos, el control diario de la jornada deberá acreditar que dicha flexibilidad de jornada no comporta un exceso de horas de trabajo sobre los límites legales o, sobre los fijados en el convenio colectivo de aplicación.

Es también oportuno señalar que en los sistemas que se implanten en las empresas para dicho control, deberán incluirse criterios o mecanismos que puedan diferenciar las horas de trabajo efectivo de las horas de presencia en el centro de trabajo. De no aplicarse dicho criterio diferenciador, los sistemas de control horario podrían registrar jornadas “maratonianas” de trabajadores que, sin realizar ninguna hora de trabajo en exceso sobre su jornada ordinaria, dedican parte de su presencia en el centro de trabajo a asuntos personales, tan normales y comprensibles como simplemente leer la prensa en su ordenador de trabajo, coincidiendo dicha lectura con el tiempo no laborable que corresponde a la pausa-comida.

Por tanto, y a modo de resumen, todas las empresas que operan en España deben analizar cómo introducir en sus organizaciones sistemas o métodos que les permitan cumplir con el mandato legal del control diario de la jornada de trabajo. Cumpliendo dicha recomendación, la empresa evitará las sanciones por su incumplimiento, pero igualmente podrá acreditar que se respetan los tiempos de trabajo, lo que permitirá a la empresa rechazar reclamaciones de horas extras infundadas. Consecuentemente, es necesario que las empresas cuenten con sistemas de control de horario a la vez que normativas internas que, ofreciendo fórmulas de flexibilización de la jornada,  permitan, a su vez, controlar el cumplimiento de los límites legales en esta materia, pero discriminando las horas de trabajo de las de mera presencia en el centro de trabajo.

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