Información corporativa

5ª edición de Escuela de Ventas

Nuevos requisitos de formación en prevención de riesgos laborales

La 5ª edición de Escuela de Ventas ha finalizado el 8 de septiembre en Madrid realizando la selección y formación de 19 vendedores para 11 concesionarios del territorio nacional. El proyecto cuyo objetivo es cubrir las necesidades de incorporación de asesores comerciales según las necesidades expresadas por los concesionarios, cuenta con dos fases que incluyen la selección y formación especializada de los candidatos con el fin de confeccionar el perfil adecuado a las necesidades que traslada la empresa
 
A la finalización del proyecto, los nuevos asesores comerciales que se incorporen deberán poseer las actitudes, aptitudes, habilidades personales y conocimientos necesarios para el excelente desarrollo de su función. En el proyecto se incluyen las gestiones necesarias para la bonificación de la formación impartida al candidato.
 
Ya está en marcha la 6º edición que comienza a efectos de selección este mes de septiembre.
 
Si desea cubrir puestos en su empresa, puede ampliar información sobre el proyecto Escuela de Ventas enviando un email a grupoproassa@grupoproassa.com

Nuevos requisitos de formación en prevención de riesgos laborales del II Convenio del sector Metal

Inmaculada Martínez - Masaro Abogados

Nuevos requisitos de formación en prevención de riesgos laborales

La Publicación del II Convenio Colectivo Estatal de la Industria, la Tecnología y los Servicios del Sector del Metal en el B.O.E de 19 de julio de 2017, ha sembrado las dudas sobre las obligaciones de los Concesionarios de Vehículos respecto del personal que presta sus servicios en los talleres de reparación y mantenimiento de vehículos en materia de prevención, duda que se hace extensiva al personal administrativo y directivo.

A.- ÁMBITO PERSONAL Y CONCESIONARIOS A LOS QUE LE ES DE APLICACIÓN LA FORMACIÓN MÍNIMA EN MATERIA DE PREVENCIÓN.

Quedan al margen de estos problemas los Concesionarios que se limitan a la venta de vehículos o repuestos y esta actividad no coexiste con la reparación y mantenimiento de vehículos, pues están excluidos del ámbito de aplicación del II Convenio Colectivo Estatal del Metal. Por otra parte, en los Concesionarios en los que ambas actividades coexisten y que aplican a todo el personal el Convenio del Metal, habrá que aplicar la formación mínima en materia de prevención de riesgos laborales exigida en el II Convenio Colectivo Estatal del Metal.

Respecto de los concesionarios en que coexisten las dos actividades venta y reparación y se rigen por el CC del Comercio Metal o por ambos, podría darse el problema de si están o no obligados a dar a sus trabajadores la Formación Mínima en Materia de Prevención que determina el II Convenio Colectivo Estatal del Metal. No se trata aquí de analizar la posible concurrencia de Convenios Colectivos, entre Comercio Metal y del Sector Metal de ámbito provincial, en aquellos Concesionarios de Vehículos en los que ambas actividades (venta y reparación) coexisten, para establecer la aplicación de uno u otro y su correspondiente regulación. A este respecto únicamente señalamos que las asociaciones patronales y sindicales que firman ambos convenios en cada uno de los ámbitos geográficos suelen ser las mismas asociaciones de empresarios del metal para ambos (por ejemplo: FEMPA en Alicante, AECIM en Madrid, etc..) y que en los Anexos de actividades incluidos en los Convenios de Comercio de Metal y del Sector Metal, se relaciona la venta de vehículos casi siempre, con coexistencia de la actividad de reparación, si bien siempre también en dichos convenios, aparece la salvedad de que, el Convenio de Metal se aplicará siempre a la reparación de vehículos, y en los Convenios de Comercio que éste se aplicarán siempre a las actividades de venta. Estas menciones no aclaran la duda que nos ocupa, pues su solución viene más bien por la vía de la coordinación y la aplicación de la norma general.

En materia de Prevención de Riesgos Laborales la norma básica es la Ley 31/1995, cuyo art. 19 determina la obligación del empresario de formar al trabajador en materia preventiva, formación que ha de estar centrada “específicamente en el puesto de trabajo o función de cada trabajador” siguiéndose los principios del art. 15 y con la garantía de la vigilancia de la salud, art. 21 y el cumplimiento del resto de los deberes que se detallan.

De otro lado el II Convenio Colectivo Estatal de la Industria, la Tecnología y los Servicios del Sector del Metal, que igualmente incluye la venta de vehículos cuando coexistan con la reparación y mantenimiento, en su ámbito funcional (Anexo I), establece en su art.2 que se aplicará el Convenio a los trabajadores que realizan las actividades que se detallan y, en el mismo precepto, una norma de coordinación:

“deberán aplicarse a los trabajadores afectados las condiciones establecidas en este Convenio, sin perjuicio de las que se regulen en los convenios colectivos de ámbito inferior que les sean de aplicación y, en particular, la tabla salarial que corresponda al grupo, categoría o nivel profesional de cada trabajador”

El juego de ambos preceptos permite establecer algunas consideraciones:

  1. La formación adecuada en materia de prevención de riesgos laborales al personal operario del taller, en tanto que la propia de su puesto de trabajo y de su actividad, es la del sector del metal, ha de ser, por ello, la que consta en el Capítulo XVII y Anexo II del Convenio colectivo estatal de la industria, la tecnología y los servicios del sector del metal. Todo ello sin perjuicio de que el Convenio inferior establezca una formación similar o superior, o que se haya impartido por la empresa con esa calidad, en cuyo caso podrá convalidarse en los términos que previene el Anexo VI.
  2. Como hemos indicado la prevención de riesgos laborales supone, además de una adecuada formación a los trabajadores, la realización de una actividad preventiva completa y adecuada a los principios de acción preventiva. Entre estos principios se incluyen evaluaciones de riesgos, planes de prevención y cumplimiento de los mismos, adopción de medidas adecuadas y dar las instrucciones debidas en materia preventiva. La correcta aplicación de estos principios, constituye la respuesta a si los directivos deben de estar incluidos en la formación mínima prevista en el II Convenio Colectivo Estatal de la Industria, la Tecnología y los Servicios del Sector del Metal. En la medida en que las normas en materia de prevención de riesgos laborales, aplicables a los talleres son las propias del Sector del Metal, todo directivo del Concesionario que ejerza sobre el taller una actuación, o tenga funciones, que impliquen o afecten a la Prevención de Riesgos o supongan dar instrucciones en la materia, ha de tener la formación adecuada. A nuestro juicio esto alcanza a los Jefes de Taller, de Almacén, Directores de Producción, de Recursos Humanos, Directores o Gerentes del Concesionario, entre otros.
  3. Respecto del personal administrativo la formación que se detalla en el Convenio Colectivo Estatal de la Industria, la Tecnología y los Servicios del Sector del Metal es la propia de su puesto de trabajo. Por ello entendemos que si este personal, que normalmente no está adscrito al Convenio del Metal realiza labores administrativas, tanto para el taller como, más aún, para la venta y comercialización, no está sujeto a la formación mínima que determina el citado Convenio, sin perjuicio de: i) que por la empresa se le facilite la formación preventiva adecuada a su puesto, en los términos que establece la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y, en su caso el Convenio que se le aplique y ii) que el personal administrativo esté adscrito al taller y tenga en éste su puesto de trabajo, en cuyo caso, sería de aplicación la formación mínima indicada en el Convenio Estatal del Metal.

B.- OBLIGACIONES DE LOS CONCESIONARIOS EN FORMACIÓN MÍNIMA EN MATERIA DE PREVENCIÓN ESTABLECIDA POR EL II CONVENIO COLECTIVO ESTATAL DEL METAL.

El II CC Estatal del metal determina una Formación mínima en materia de Prevención de riesgos laborales que han de tener todos los trabajadores del metal.

El esquema de la Formación Mínima en materia preventiva es el siguiente:

Se determina un contenido y duración mínima en función de la actividad y de la clasificación profesional de los trabajadores. Así hay una formación específica para personal operario, directivo, administrativo y recurso preventivo o delegado de prevención en actividad del metal en general y más específica para el sector metal en la construcción, y el subsector de telefonía. Por lo que respecta a los Concesionarios de Vehículos, la regulación es la de la actividad general que consta en el Capítulo XVII del CC y cuyo contenido y duración viene establecido en el Anexo II del Convenio Colectivo.

La citada Formación ha de ser impartida por centros Homologados al efecto por la Fundación del Metal para la Formación, la Cualificación y el Empleo (FMF), art. 94 del IICC, que han de cumplir los requisitos y el procedimiento que se determina en el citado precepto y en el anexo V del IICC.

Esta Formación Mínima en centro homologado, dará lugar a la expedición de un Tarjeta Profesional del Sector del Metal que acredita la formación del trabajador en materia de prevención, y en su caso los oportunos reciclajes, que es expedida por la Fundación del Metal para la Formación, la Cualificación y el Empleo.

Las empresas tienen un plazo de tres años para tener a todo el personal debidamente formado debiendo efectuar al menos la formación de un sexto de su plantilla cada semestre (D.T tercera).

El CC es muy críptico y ambiguo respecto de la convalidación de la Formación preventiva que los trabajadores tuvieran en la actualidad, que, el Anexo IV parece limitar a la formación en el sector metal en la construcción, aunque no obstante la D.T 4ª parece otorgarle algún valor, pues se determina en esta disposición que si la Formación Preventiva de trabajador se hubiera terminado con tres años de anterioridad a la entrada en vigor del Convenio las empresas deberán iniciar una acción de reciclaje de las contempladas en el IICC en un plazo de dieciocho meses.

Así las cosas, ¿qué deben hacer los concesionarios de vehículos?

  • En primer dirigirse a la FMC, o a los servicios de prevención ajenos, para conocer las entidades homologadas que puedan impartir la Formación Mínima que determina el Convenio.
  • Dirigirse a las entidades homologadas, o bien a la FMF para determinar la posible convalidación de la Formación que ya ostentan sus trabajadores y recursos preventivos.
  • Contratar con las entidades homologadas la Formación de sus trabajadores de acuerdo a los contenidos establecidos en la norma legal o bien los cursos de reciclaje.
  • Terminados los cursos por los trabajadores, se solicita la Tarjeta Profesional del sector Metal. A este respecto y para las nuevas contrataciones que se realicen será conveniente que las empresas soliciten al trabajador copia de la referida tarjeta para conocer su formación preventiva o, en su caso, determinar que cursos han de serle impartidos.

Controlar mediante videovigilancia

Ignacio Sampere – BDO Abogados para Proassa Magazine

¿PUEDE LA EMPRESA CONTROLAR AL TRABAJADOR MEDIANTE CÁMARAS DE VIDEOVIGILANCIA?
Las sentencias del Tribunal Constitucional y del Tribunal Supremo de los años 2016 y principios de 2017 se decantan claramente a favor de que la empresa pueda controlar la actividad de sus trabajadores mediante las grabaciones de cámaras de videovigilancia. Dicha jurisprudencia analiza el conflicto jurídico entre el derecho de la empresa a vigilar el cumplimiento de las obligaciones de sus trabajadores, recogido en el Estatuto de los Trabajadores, y el derecho constitucional del trabajador a la protección de sus datos personales, por falta de información sobre la finalidad de las grabaciones obtenidas mediante cámaras de seguridad en un centro de trabajo.
Tres sentencias de la sala de lo social del Tribunal Supremo, dictadas respectivamente el 31 de enero, 1 y 2 de febrero de 2017, apoyándose a su vez, entre otra, en la sentencia del Tribunal Constitucional de 3 marzo de 2016, han resuelto que es válida la prueba obtenida por la empresa, mediante la grabación con cámaras de videovigilancia, de la actuación de sus trabajadores en procedimientos de despido disciplinario. 

LA SEÑALIZACIÓN DE LA EXISTENCIA DE VIDEOVIGILANCIA DEBE FIGURAR EN LUGAR CLARAMENTE VISIBLE.
Coinciden estas tres sentencias, y he aquí el criterio más relevante, en que siempre que en la empresa exista un distintivo o cartel fácilmente visible de la instalación y funcionamiento de cámaras de videovigilancia, no será preceptivo el que, con carácter previo a las grabaciones, la empresa obtenga el consentimiento individual de los trabajadores afectados o del comité de empresa. Igualmente, establecen estas sentencias que, si la instalación de las cámaras es un hecho notorio y fácil de detectar, la empresa tampoco ha de advertir al trabajador sobre el posible uso de las grabaciones para el control de su actuación como empleado, incluso cuando las mismas puedan servir como prueba para imponer sanciones disciplinarias. 

CUMPLIMIENTO DE LA NORMATIVA DE PROTECCIÓN DE DATOS.
Para alcanzar dicha conclusión, el Tribunal Supremo expone que la legislación de protección de datos dispensa a la empresa de solicitar el consentimiento del trabajador para el tratamiento de los datos de éste, necesarios para el mantenimiento y cumplimiento de la relación laboral. Pues bien, a juicio de dicho tribunal, tal excepción abarca, sin duda, el tratamiento de datos personales obtenidos por la dirección de la empresa para velar por el cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, por cuanto dicho consentimiento se entiende implícito en la propia aceptación del contrato de trabajo. Adicionalmente a ello, en los casos analizados por dichas sentencias, las empresas habían cumplido escrupulosamente la normativa de protección de datos, incluida la declaración de los ficheros ante la Agencia de Protección de Datos. En este punto debe recordarse que ninguna empresa puede, en modo alguno, desatender el cumplimiento riguroso de las obligaciones legales en materia de protección de datos.

INSTALACION DE LAS CÁMARAS DE VIDEOVIGILANCIA POR MOTIVOS DE SEGURIDAD  

Ahora bien, ha de señalarse que, en las citadas sentencias del 31 de enero y 1 de febrero 2017, el Tribunal Supremo analiza dos casos prácticamente idénticos en los que los trabajadores son despedidos por manipular tickets y hurtar diferentes sumas de dinero en días sucesivos, y concluye que las grabaciones con las cámaras de vídeo, se encontraban justificadas por motivos de seguridad, al enfocar exclusivamente las zonas en las que se hallaban los cajeros de unos comercios. En este punto, ambas sentencias plantean serias dudas sobre la validez de las grabaciones con cámaras de vídeo en zonas en las que su instalación no se deba a necesidades de seguridad, y obedezca a la decisión de la empresa de controlar, por ejemplo, las ausencias del puesto de trabajo o la efectividad del trabajo. 

¿PUEDE UTILIZARSE LA VIDEOVIGILANCIA PARA CONTROLAR LA ACTIVIDAD DEL TRABAJADOR FUERA DE LAS ZONAS DE SEGURIDAD?
En relación con esta cuestión, la sentencia de 2 de febrero 2017 del mismo Tribunal Supremo da un nuevo paso al analizar el caso de un trabajador de un gimnasio, que es despedido por varios motivos, entre otros por “incumplimiento grave y reiterado de su jornada de trabajo”, declarando dicha sentencia la validez de la prueba para acreditar el citado incumplimiento de jornada, mediante grabaciones de videovigilancia. Pues bien, en esta tercera sentencia el Tribunal Supremo declara igualmente válidas, para el control de cualquier irregularidad, las grabaciones por cámaras de vídeo que se encontraban situadas, no sólo en la zona de seguridad y control, como era la puerta de acceso al gimnasio para los clientes, sino igualmente en todos los espacios públicos de dicha empresa, salvo en los vestuarios y aseos.  En este punto, concluye el Tribunal Supremo que siempre que el trabajador pueda fácilmente conocer el sistema de control por videovigilancia (requisito de notoriedad de la grabación), lo importante será determinar si el dato obtenido (es decir la grabación) se ha utilizado para la finalidad de control de la relación laboral o para una finalidad ajena al cumplimiento del contrato de trabajo. Advierte el Tribunal Supremo que sólo si la finalidad de la grabación no guarda relación directa con el control de la relación laboral, la empresa estará obligada a solicitar el consentimiento de los trabajadores afectados. 

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.
Al igual que en otras materias referentes al control del trabajo humano en la empresa, estas tres sentencias del Tribunal Supremo han resuelto gran parte de la dificultad de pronunciarse sobre la aplicación al contrato de trabajo de normativa muy alejada del Estatuto de los Trabajadores, en este caso la legislación de protección de datos.  
La lectura de las tres sentencias obliga a la empresa a situar en lugar notorio y visible un cartel o distintivo que advierta del uso de videovigilancia, con las indicaciones que exige la normativa de protección de datos. Pero igualmente las tres sentencias exoneran a la empresa de solicitar el consentimiento del trabajador para realizar dichas grabaciones cuanto las mismas tienen por finalidad el control de las obligaciones laborales de éste.
Sin embargo, de dichas tres sentencias, no puede extraerse una conclusión única en cuanto que el uso de la videovigilancia para controlar la actividad del trabajador es siempre válido, debiendo advertirse que serán las circunstancias de cada caso las que, finalmente, determinen si el control llevado a cabo por la empresa ha sido válido o ha generado vulneración de los derechos constitucionales del trabajador. 
Por último, debe señalarse que las tres sentencias del Tribunal Supremo, más arriba comentadas, analizan detenidamente en cada caso si el control por la empresa de la actividad del trabajador despedido ha respetado el principio de proporcionalidad establecido por el Tribunal Constitucional, es decir si dicho control era necesario, idóneo y justificado; así como si se ha respetado la dignidad del trabajador como persona.

Tu concesionario puede generar oportunidades de trabajo a personas que lo necesitan

Incorpora se caracteriza por un trabajo proactivo con las empresas, de sensibilización sobre la posibilidad de contratar personas en situación o en riesgo de exclusión social que se ajusten a los perfiles laborales requeridos. 

Grupo Proassa e Incorpora de "la Caixa" han definido en colaboración con el asesoramiento del departamento de Recursos Humanos de un Grupo de Concesionarios los posibles puestos a cubrir en un distribuidor de automoción que coincidan con perfiles pertenecientes al Programa. Podemos destacar: personal de limpieza, lavadero, jardinería, jóvenes en prácticas para taller, personal de almacén, telemarketing y comerciales con experiencia.  

El programa pone a disposición de las empresas técnicos que prestan apoyo en el análisis y la definición de perfiles profesionales según los requerimientos de la empresa. Una vez clarificada la oferta, el personal técnico de inserción laboral realiza la preselección de las personas candidatas que se consideran idóneas para el puesto de trabajo requerido por la empresa. Se realiza el emparejamiento entre la oferta laboral y las preferencias y exclusiones manifestadas por la persona candidata. Una vez realizada la preselección, es la propia persona quién decidirá si participa o no en el proceso de selección. La empresa no recibe el curriculum de un demandante de ocupación, sino la persona candidata óptima para ocupar aquel puesto de trabajo y motivada para trabajar.

El personal técnico de inserción laboral realiza un seguimiento personalizado del proceso de adaptación inicial de la persona al puesto de trabajo actuando como su referente y favoreciendo su progresivo crecimiento competencial, facilitando el mantenimiento del puesto de trabajo y potenciando su promoción laboral. Igualmente, en cualquier momento del proceso, la empresa dispone de un interlocutor para responder ante las dudas e incidencias que surjan. El tipo y la periodicidad de seguimiento, sea presencial o no, se acuerda entre los implicados

Asesoramiento sobre ventajas fiscales y laborales.

Además, las empresas pueden beneficiarse de diferentes incentivos para la contratación de colectivos desfavorecidos. Se trata de ventajas fiscales y laborales de ámbito estatal y autonómico, fundamentalmente. 

Por ello, el personal técnico de inserción laboral del Programa Incorpora de "la Caixa" asesora gratuitamente a las empresas acerca de los beneficios, bonificaciones e incentivos a los que pueden acogerse las compañías en cada caso en función del perfil del empleado o empleados que contraten. 

Le invitamos a ampliar información sobre el Programa y sus ventajas colaborando a su vez a generar más oportunidades laborales.

Prevención, la mejor arma contra los ciberataques

David Díaz Salguero - Responsable Soporte Técnico Seguridad SPE

Tras unos días intensos viendo constantes noticias relacionadas con los ataques del ransomware WannaCryptor, toca hacer balance de lo sucedido y mirar desde la óptica de nuestra propia empresa hacia el futuro para prevenir ataques similares. Realmente cuesta creer el alcance que ha tenido esta amenaza, especialmente a nivel informativo, aunque hay que reconocer que ha servido para que todos tomemos conciencia de un problema real y más cercano de lo que nos gustaría. 

“Grandes, pequeñas y medianas empresas tienen muchos motivos por los que deberían establecer férreas políticas de seguridad para no sucumbir en el camino” 

Desde el punto de vista corporativo, la seguridad se construye como un proceso que requiere una gestión exhaustiva de la empresa. No solo debemos cubrir los distintos frentes a través de los cuales un código malicioso podría acceder a la red de la empresa, sino que es necesario apostar por un uso de tecnología de detección proactiva, gestión eficaz y concienciación de los empleados como parte de nuestro plan de defensa. 

A día de hoy nadie duda de que tener una solución de seguridad instalada y actualizarla de forma periódica es algo esencial para cualquier dispositivo conectado, pero lo que sigue sin resultar tan evidente para la mayor parte de los usuarios es que la puerta de entrada a los ciberdelincuentes la facilita directamente el propio usuario en la mayor parte de las ocasiones, ya sea por desconocimiento o por no poner a tiempo los medios necesarios. 

Debemos concienciar a los usuarios de que son ellos mismos los garantes de su propia seguridad, para lo cual nos basta con aplicar cuatro recomendaciones: 

  1. Tener un antivirus instalado y actualizado. Todos conocemos a alguien que ha sufrido algún incidente de seguridad serio, pérdida de información o similar. Muchas empresas aún siguen con versiones de antivirus obsoletas, gratuitas, desactualizadas de firmas, sin gestión, con poco o ningún control sobre el usuario y su capacidad para “eludir el AV” y por supuesto, con nula implantación en los servidores. Debemos tener claro que el antivirus es el principal arma para luchar contras malwares y virus, por lo que debemos preocuparnos de tener un antivirus de pago instalado y actualizado. 
  2. Realizar backups de la información de forma recurrente para evitar la pérdida de datos, ya sea por un problema con el dispositivo o en caso de ser víctima de un ataque de ransomware, por citar el actual ejemplo. No hay que esperar a que sea demasiado tarde. Se debe duplicar cualquier contenido que se considere valioso. Actualmente la opción más sencilla es el uso de un software automático que haga la copia de seguridad. Son herramientas enfocadas a facilitar las copias de seguridad y programarlas para que se realicen automáticamente, por lo que no tenemos excusa para no usarlas. El software hace el trabajo por ti. 
  3. Confiar en sistemas de cifrado en las comunicaciones con otras personas para salvaguardar la privacidad. La Unión Europea recientemente ha promovido cambios legales en el marco de la protección de datos (GDPR), introduciendo el cifrado como un elemento básico de seguridad. Según un informe reciente, el 21% de las empresas continúa sin estar preparadas para la nueva normativa y el 59% de las mismas, aún no cumple con los requisitos de la ley al 100%. Las empresas con independencia de su tamaño que manejen datos de ciudadanos europeos, tienen hasta mayo de 2018 para implantar las políticas y herramientas exigidas por el reglamento. 
  4. Utilizar una contraseña robusta, pero, si es posible, dar un paso más allá utilizando el doble factor de autenticación. Las contraseñas deben contar con al menos 10 caracteres, combinar mayúsculas y minúsculas, números y caracteres especiales y en la medida de lo posible, no deben estar en ningún diccionario ni basarse en información personal. Actualmente existen aplicaciones que permiten proteger el acceso a la información confidencial de la empresa y a sus servicios críticos, minimizando el riesgo de intrusiones en la red corporativa en caso de pérdida de contraseñas de acceso.

La pregunta es: ¿cómo de preparada se encuentra tu empresa? 

La buena noticia es que aún estamos a tiempo de implantar las acciones necesarias para adaptar nuestras políticas de seguridad a la peligrosa realidad del mundo en que vivimos. 

 

El tribunal supremo anula la obligación de registrar la jornada de trabajo ordinaria a tiempo completo

Ignacio Sampere – BDO Abogados para Proassa Magazine

Del concesionario al club de fans

En los primeros días de este mes de Abril sorprendió a todos los especialistas en derecho laboral la publicación de la sentencia dictada, con fecha 23 Marzo 2017, por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo que anula la obligación generalizada para las empresas de llevar un registro diario de la jornada ordinaria de sus trabajadores contratados a tiempo completo.  El Tribunal Supremo fundamenta este fallo en la inexistencia en el Estatuto de los Trabajadores, ni en ninguna otra norma, de la obligación de control de la jornada de trabajo ordinaria si el trabajador, a tiempo completo, no realiza horas extras.  Desde el punto de vista práctico, esta sentencia, que revoca la dictada por la Audiencia Nacional en Diciembre de 2015 (caso Bankia), supone evidentemente una buena noticia para las empresas que operan en España al verse liberadas de la rigidez y dificultad práctica que supone controlar las horas de trabajo en un mercado laboral que prima la flexibilidad horaria y en el que muchos trabajadores prestan sus servicios con jornadas muy variables o incluso fuera del centro de trabajo.
 
Así por tanto, esta sentencia comporta un duro golpe contra la campaña que a nivel nacional, inició la Inspección de Trabajo a principios de 2016, para obligar a las empresas a llevar un registro diario de todas las jornadas de trabajo a tiempo completo aunque los trabajadores no realizasen horas extras. Por tanto, no existe fundamento legal que permita a la Inspección de trabajo sancionar a las empresas que incumplan la Instrucción 3 /2016 dictada por la Inspección de Trabajo. Aquellas empresas que se encuentren en procesos de impugnación de actas de infracción, impuestas por la Inspección de Trabajo a lo largo de 2016 en materia de registro de la jornada ordinaria a tiempo completo, pueden solicitar la revocación de dichas actas en el trámite judicial.
 
Haciéndose eco de esta sentencia, parte de la prensa nacional ha concluido, muy rápidamente, que “ha desaparecido el control horario de los trabajadores”.  Sin embargo, hemos de advertir que dicha conclusión no es correcta por cuanto la misma sentencia del Tribunal Supremo de 23 Marzo 2017, concluye que sigue siendo plenamente exigible, la obligación legal de registrar diariamente todas las horas extras, que en su caso se realicen, según establece el art. 35 nº 5 del Estatuto de Los Trabajadores. 
 
También nos confirma, por vía indirecta, la citada sentencia del Tribunal Supremo que sigue siendo plenamente exigible la obligación de la empresa de llevar un registro diario de la jornada de todos los trabajadores que, en su caso, presten sus servicios bajo la modalidad de contrato a tiempo parcial. Este mandato legal viene establecido en el art. 12 nº 5 letra h) del Estatuto de los Trabajadores, artículo que es citado por la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 23 Marzo 2017, como especialidad legal que precisamente no es de aplicación al “caso Bankia”, en el que se debatía exclusivamente el control de las jornadas a tiempo completo, que son las únicas en las que los empleados pueden realizar horas extras.
 
En este punto hemos de señalar que la sentencia del Tribunal Supremo no altera en modo alguno la vigente prohibición legal de que los trabajadores a tiempo parcial realicen horas extras, debiendo las horas en exceso sobre la jornada a tiempo parcial someterse a todas las exigencias legales de las “horas complementarias”, incluida la obligación legal de conservar durante cuatro años los resúmenes mensuales de los registro de jornada de los empleados contratados a tiempo parcial (debiendo constar la conformidad expresa de cada uno de los empleados a tiempo parcial  afectados).
 
En conclusión, el Tribunal Supremo libera a las empresa de registrar la jornada ordinaria de los empleados contratados a jornada completa, pero mantiene la obligación del registro diario de las horas extras, sólo cuando éstas se realicen. La citada sentencia mantiene plenamente en vigor el control diario de la jornada de todos los trabajadores contratados a tiempo parcial.
 
Ignacio Sampere;  BDO Abogados

Pactos de no competencia entre empresa y trabajador ¿Qué ocurre cuando se termina un contrato?

Ignacio Sampere – BDO Abogados para Proassa Magazine

Contiene el art. 21 del Estatuto de los Trabajadores (E.T.) la opción de que la empresa y el trabajador acuerden un pacto de no competencia para después de terminado el contrato de trabajo, que no podrá superar el periodo máximo de dos años de duración para los trabajadores “técnicos”, y de seis meses para los demás trabajadores.  

Para que dicho pacto sea válido, el citado art. 21 exige que la empresa tenga un efectivo interés industrial o comercial en dicho compromiso de no competencia con cargo al empleado, así como que se satisfaga a éste una compensación económica adecuada.

La brevedad del citado art. 21, al regular el pacto de no competencia post contractual, ha dejado muchas cuestiones sin resolver y por ende ha obligado a nuestros tribunales a ir acotando los criterios y limitaciones que han de aplicarse a dichos pactos.

No contiene dicho artículo una tipificación o definición de conductas del trabajador que deban catalogarse como competencia post-contractual,  por lo que habrá que estar a cada caso concreto y en especial a las cláusulas pactadas de forma expresa entre la empresa y el trabajador.

Cumplidos los anteriores requisitos, si el trabajador incumple, en todo o en parte, su compromiso de no desarrollar actividades en competencia con su anterior empresa, ésta puede reclamar a aquél una indemnización derivada de dicho incumplimiento.

En derecho español, la parte perjudicada por el incumplimiento de una obligación, ha de acreditar ante el Juzgado los daños y perjuicios que ha sufrido como consecuencia de dicho incumplimiento. Ello comporta un esfuerzo probatorio importante que, en muchas ocasiones, no consigue acreditar el daño realmente producido por el incumplimiento.  En previsión de dicha dificultad probatoria, nuestro derecho permite que las partes estipulen anticipadamente una compensación a tanto alzado que exonera a la parte perjudicada de acreditar al juzgado los daños efectivamente sufridos por la obligación incumplida y objeto de la reclamación. Este tipo de compensación a tanto alzado se denomina “cláusula penal” (art. 1.152 del Código Civil).

Pues bien, dentro de la labor de interpretación y acotamiento de los conceptos y criterios referente a este tipo de pactos, el Tribunal Supremo (TS) ha dictado una sentencia con fecha 26  Octubre 2016 en la que se resuelve una demanda presentada por la empresa contra el trabajador por haber incumplido éste su compromiso de no competencia post contractual. En el caso analizado por la sentencia, se fijó una cláusula penal, es decir las partes habían estipulado  una cuantía indemnizatoria a tanto alzado, equivalente a un salario bruto anual del trabajador (en el caso analizado = 59.000€), para cubrir los daños y perjuicios que se derivarían, automáticamente, por el incumplimiento del pacto de no competencia post contractual.   Pues bien, tanto el Juzgado de lo Social, que resolvió inicialmente la demanda de la empresa contra el ex trabajador de ésta, como el TS  aceptan que el trabajador incumplió efectivamente el pacto de no competencia post  contractual, así como los efectos de la cláusula penal en cuanto que exonera a la empresa de acreditar la valoración económica de los daños generados a ésta por el incumplimiento del compromiso de no competencia del trabajador. 

Sin embargo, el TS entiende que la cuantía fijada como cláusula penal ( el equivalente a un salario bruto anual) no respeta la proporcionalidad que, a juicio de dicho Tribunal debe regir en estos casos. Para ello el TS señala que si el art. 21 del E.T. exige a la empresa  que compense económicamente  y de forma “adecuada”  al trabajador para poder exigirle el compromiso de no competencia post-contractual; de la misma manera, si el trabajador incumple dicho compromiso, la cuantía que se fije en la cláusula penal para resarcir a la empresa, ha de ser igualmente “adecuada”. De esta forma el TS interpreta los términos “compensación económica adecuada”, tanto para fijar la cuantía que la empresa debe satisfacer al trabajador (como condición necesaria para exigir dicho pacto), como para limitar la indemnización a tanto alzado que, en concepto de cláusula penal, el trabajador debe satisfacer a la empresa como consecuencia de su incumplimiento. Expuesto dicho razonamiento jurídico, el TS concluye que, en el caso analizado, la indemnización con cargo al trabajador (59.000€) debe moderarse sustancialmente, reduciéndola dicho tribunal a 18.000€ con cargo al trabajador y a favor de la empresa, al ser dicha cuantía el primer pago que había satisfecho la empresa al trabajador como compensación inicial por el pacto de no competencia post contractual. 

Así por tanto, la citada sentencia dictada por el TS con fecha 26 Octubre 2016 comporta una limitación importante a las cláusulas penales que contengan los pactos de no competencia post contractual, aunque dicha cláusula haya sido acordada de forma expresa por la empresa y el trabajador. Igualmente, dicha sentencia nos recuerda que no es equiparable el principio de la autonomía de la voluntad, o libertad de las partes, en el ámbito civil o mercantil,   con el que debe aplicare en el ámbito laboral, por cuanto el trabajador no se encuentra en el mismo plano para negociar con la empresa las condiciones y cláusulas de su contrato de trabajo.

Por último, indicar que debe diferenciarse la competencia del trabajador una vez finalizado su relación laboral, que sólo puede prohibirse si se ha estipulado de forma expresa un pacto de no competencia post contractual; de la competencia desleal que el trabajador realice contra la empresa encontrándose vigente su relación laboral con ésta.  Sobre dicha cuestión, es oportuno recordar que el ET prohíbe que el empleado realice servicios que constituyan una concurrencia desleal hacia la empresa con la que se encuentra vinculado laboralmente. El incumplimiento de dicha prohibición puede ser causa legal de despido disciplinario del trabajador, sin perjuicio de que, adicionalmente al despido, la empresa reclame al trabajador que incurrió en dicha grave deslealtad, una indemnización por los daños y perjuicios efectivamente causados.

 

Del concesionario al club de fans. El cliente en el centro de la estrategia.

Jaime Batlle - Consultor de Desarrollo Comercial y Directivo – Profesor Asociado Universidad Loyola (LEE)

Del concesionario al club de fans

Partamos de la base de que digitalizar no es sólo aplicar tecnología a los procesos, y utilizarla para atraer clientes, que también.

Partamos de la premisa de que digitalizar el concesionario es cambiar el modelo de negocio.

Tengamos claro que el marketing tradicional ya no está vigente y que el cliente ha de estar en el centro de la estrategia.

Y, ¿cómo se hace eso? Pensemos en el marketing tradicional, que funciona básicamente así:

Política de producto.

Política de precio (del producto).

Política de distribución (del producto). 

Política de promoción (del producto).

Y si el cliente ha de ser el centro, ¿cómo se hace?

Empiece a pensar, Sr. CEO del concesionario que, en vez de clientes, lo que tiene usted es un club de fans o una comunidad de potenciales clientes de su empresa. Deje de pensar en el producto y empiece a considerar el concesionario como el epicentro de la pasión por la marca/s que vende. Y, cuando piense así, será capaz de imaginar el concesionario como una agencia de viajes, un rent a car, un prodigio tecnológico, un concesionario virtual, un proveedor de servicios adicionales, una escuela de formación o un banco de pruebas para emocionar a los miembros de su club: a los que ya lo son y a los que pretende enamorar.

Cuando lo que imagina lo lleve a la realidad, estará poniendo al cliente en el centro. Y no se asuste, también les venderá VO, y financiación, y seguros, y accesorios, y mantenimiento…

Y no, no tiene que hacerlo todo de una vez. Y tampoco se crea ese cuento de que la digitalización es solo tecnología. No se deje embaucar. Ni tampoco se crea eso que cuentan los gurús de que todo cambia demasiado rápido y que hay que adaptarse, y bla, bla, bla...No. Todo va a su ritmo, que suele ser lento; no confunda rápido con profundo.

Y actúe, evolucione y deje de obsesionarse por adaptarse. Todo el mundo se adapta, pues ahí afuera hay un montón de concesionarios adaptados que no se diferencian un pimiento ni aportan valor añadido.

Transforme la realidad para vender más a su club de fans: más coches, más de todo lo que está relacionado con la pasión y los valores de la marca. Hágalo cuanto haya sido capaz de transformar su concesionario en un espacio digitalizado: tanto en el sentido tecnológico, como de idea de negocio, situando al cliente en el centro. Piense en verde, azul o en el rojo de su marca, pero sepa que no se trata de marketing tradicional. Ese ya no existe.

Cuando lo empiece a hacer o lo haya completado, podrá usted acudir al próximo congreso, y en el momento en el que un directivo de Google, que está en otra galaxia, tres paradigmas por delante, le llame "matrículacoches", horas después de que el presi haya hecho alusión a un buen plan de "achatarramiento", entonces podrá usted, CEO de concesionario digitalizado, dibujar una sonrisa por debajo de la comisura de los labios.

El mundo está plagado de gente que, con una metáfora sencilla y un mensaje agradable, te vende lo que es obvio. Reflexionar en profundidad, pensar, innovar y parecer un perro verde puede parecer menos exitoso. Su medida la dará el nivel de quien le entienda.

No hay clientes tontos; ninguno lo es. Su comunidad de fans está esperando su audacia y están dispuestos a ingresar en su club y a pagar por ello.

 

Un año más Grupo Proassa acude a su cita con el Congreso de Faconauto

Tras dos años celebrándose fuera de Madrid, vuelve al recinto ferial IFEMA uno de los actos referentes en el sector de la automoción, el XXVI Congreso de Faconauto & Expo. Durante los días 14 y 15 de febrero volvió a concitar, con un rotundo éxito de participación, a más de 1000 asistentes. Concesionarios de todas las marcas, asociaciones sectoriales, patronales, marcas de fabricantes, medios de comunicación y empresas proveedoras reunidas entorno al lema principal del evento, “Abriendo camino”.

Desde hace 4 años Grupo Proassa participa en el evento, como patrocinador y colaborador en la organización de los workshops en los que especialistas en distintas materias imparten de manera intensiva sus conocimientos. 

Las novedades de Grupo Proassa en el Congreso

En esta edición Grupo Proassa ha querido destacar y dar a conocer a los asistentes la firma de dos acuerdos importantes, el alcanzado con la SGAE para que los concesionarios puedan beneficiarse del ahorro con las tarifas de gran superficie y el firmado con el programa Incorpora de ”la Caixa” para la inserción de personas en exclusión social.

Sobre este último acuerdo el programa fue presentado a los asistentes en un workshop donde se detalló la labor que Incorpora realiza y cómo pueden colaborar las empresas del sector con esta labor.

También se presentó la Escuela de Ventas en un fastwokshop en el que se amplió información sobre este proyecto destinado a cubrir las necesidades de incorporación de asesores comerciales según los requisitos expresados por los concesionarios en dos fases, que incluyen la selección y formación especializada de los candidatos con el fin de confeccionar el perfil adecuado a las necesidades que traslada la empresa. 

Congreso Faconauto 2017

Firmado el convenio con la Obra Social ”La Caixa” para fomentar el acceso al mercado laboral de personas vulnerables

Grupo Proassa se une al programa Incorpora para promover la inserción laboral de personas en riesgo de exclusión social

Firma convenio

Madrid, 18 de enero de 2017. Grupo Proassa y la Obra Social ”la Caixa” han decidido sumar esfuerzos a favor de la inclusión laboral de personas en situación o riesgo de exclusión social. Las dos entidades han firmado un acuerdo de colaboración para fomentar la contratación de personas vulnerables a través del programa Incorpora de la Obra Social ”la Caixa”.
 
El convenio, de ámbito nacional, pretende facilitar que usuarios de Incorpora puedan conseguir un puesto de trabajo en el sector de la distribución del automóvil, para lo cual Grupo Proassa prestará su apoyo al programa realizando labores de difusión y divulgación del mismo en el sector.  
 
El acuerdo ha sido firmado por Jaume Farré, Director del Departamento de Integración Sociolaboral del Área Social de la Fundación Bancaria ”la Caixa” y Juan Cano, Director General de Proassa. El convenio también incluye que desde el programa Incorpora se preste información, formación y asesoramiento en el marco de la responsabilidad social corporativa.
 
Trabajos que dan vida
 
Incorpora, que se creó en el año 2006, es un programa de intermediación que pretende establecer puentes entre las empresas y las entidades sociales, especializadas en la inclusión laboral, para crear un clima de colaboración entre ellas que se traduzca en oportunidades para aquellas personas que más lo necesitan. De hecho, la iniciativa está dirigida prioritariamente a personas con discapacidad, jóvenes en riesgo de exclusión, inmigrantes, víctimas de violencia de género y parados de larga duración.
 
En 2016, el programa Incorpora de la Obra Social ”la Caixa” ha facilitado 9.197 contratos de trabajo en España a través del trabajo en red de 364 entidades sociales y  9.197 empresas.
 
Si deseas ampliar información sobre el proyecto puedes contactar a través de nuestro email: grupoproassa@grupoproassa.com

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