Información corporativa

Congreso de Faconauto 2016

Grupo Proassa volverá a participar de forma activa en la organización de los workshops del XXVI Congreso de Faconauto&Expo. En esta nueva edición se tratará la importancia del sector de la automoción en la economía y en la sociedad, además de transmitir que los concesionarios están sabiendo adaptarse y prepararse para hacer frente a los retos que ya se plantean en el sector. 

El lema “Abriendo Camino” recalca la idea de que los concesionarios sólo conseguirán “abrir camino” si lo hacen unidos alrededor de su patronal, Faconauto. Precisamente, uno de los grandes retos del Congreso es movilizar al mayor número posible de concesionarios para mostrar su representatividad ante gobiernos, partidos políticos, instituciones y medios de comunicación.
 
El Congreso es el único foro en el que concesionarios de todas las marcas pueden interactuar. En él, se dan cita cada año, además de concesionarios, asociaciones sectoriales, patronales, marcas fabricantes, medios de comunicación y empresas proveedoras de toda la cadena de valor del automóvil para tomar el “pulso” del sector y ser plataforma preferente de negocio y “networking”.
 
Se trata de un evento eminentemente práctico y formativo que gira alrededor de más de una treintena de workshops y fastworkshops en los que los concesionarios podrán adquirir, de la mano de los mejores ponentes, nuevos conocimientos para aplicar directamente en sus negocios, entrando en contacto con los puntos de vista más innovadores.

congreso-faconauto-XXVI.jpg

Más de 400 instalaciones ya disfrutan de las ventajas del acuerdo alcanzado por Grupo Proassa con la SGAE

Un total de 440 instalaciones ya disfrutan de las ventajas del acuerdo alcanzado por Proassa con la SGAE por el que la suma de los metros cuadrados de los concesionarios hace que pasen a ser considerados gran superficie. De esta forma, 37 marcas y una superficie total de 240.000 m2 se benefician de las condiciones del acuerdo haciendo uso de la música con todas las garantías.

Aunque en un primer momento el plazo de adhesión finalizaba el día 1 de octubre, se ha ampliado hasta el 1 de noviembre con el objetivo de que los concesionarios que aún no se hayan beneficiado del acuerdo puedan hacerlo. Según nos informa la SGAE, pasada esta fecha, finaliza el plazo para sumarse al acuerdo y el establecimiento pasará a tener consideración comercial, con las cuotas de cuantía superior que correspondan.

Las empresas que ya están pagando cuota directamente a la SGAE también pueden adherirse a este acuerdo, beneficiándose de los ahorros con las tarifas de gran superficie.Entra y accede a la tabla de ejemplos para realizar una estimación de tu cuota.

Es necesario que el sector automoción se adapte al nuevo reglamente europeo de protección de datos

Sara Mora - Aledia Abogados para Grupo Proassa

sector-automocion-adaptarse-reglamento-europeo

 

El pasado mes de mayo entró en vigor el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD), esto implica que todos los Estados de la Unión Europea deben empezar a aplicarlo sin que se precise ninguna norma jurídica de origen interno o nacional que lo transponga. 

Si bien no comenzará a aplicarse hasta el 25 de mayo de 2018, la finalidad de esta normativa es permitir que los Estados de la Unión Europea, las Instituciones Europeas y también las organizaciones que tratan datos vayan preparándose y adaptándose para el momento en que el Reglamento sea aplicable. 

Nuestra recomendación a las empresas del sector de la automoción es empezar desde ahora a  adaptarse a estas nuevas obligaciones sin dejar de aplicar las medidas vigentes en la actualidad y que son de obligatorio cumplimiento.

A continuación vamos a dar 5 recomendaciones que podrían ir implementando las empresas del sector automoción:

1.    RECABAR EL CONSENTIMIENTO DE LA PERSONAS DE CONTACTO DE EMPRESAS Y AUTÓNOMOS. 
Los ficheros que se limitan a incorporar  datos de personas físicas que prestan sus servicios en empresas o actúan como autónomos, que hasta ahora estaban fuera del ámbito de aplicación de la LOPD, pasarán a aplicárseles el nuevo reglamento, por ello se recomienda empezar a inventariar los ficheros que contienen este tipo de información e implantarles las medidas de seguridad y obtener el consentimiento de los afectados. 

2.    RECABAR LOS CONSENTIMIENTOS DE FORMA EXPRESA
El nuevo Reglamento exige un consentimiento expreso para el tratamiento de los datos, lo cual excluye la utilización del consentimiento tácito, que actualmente permite la normativa española.  A partir del mes de Mayo de 2018, los consentimientos obtenidos hasta el momento sólo serán validos si cumplen los requisitos exigidos por el nuevo reglamento, es por ello que los Responsables de los Ficheros deben revisar cómo los han  obtenido, y en el supuesto de tener tratamientos basados  en el consentimiento tácito, deben solicitarlos nuevamente mediante una manifestación inequívoca o una clara acción afirmativa.

3.    MODIFICAR LAS CLÁUSULAS DE LOS FORMULARIOS QUE RECABAN DATOS DE CARÁCTER PERSONAL. 
Todas las empresas deberán informar en sus cláusulas a los interesados sobre cuestiones adicionales que actualmente no son requeridas por la normativa española, como por ejemplo: explicar la base legal para el tratamiento de los datos, los períodos de retención de los mismos y que los interesados puede dirigir sus reclamaciones a las Autoridades de protección de datos; asimismo la redacción de las cláusulas debe ser fácilmente entendible y con un lenguaje claro y conciso. Esto implica que las empresas de sector deben modificar sus cláusulas y negociar con la marca las que sean impuestas por la misma. 

4.    MODIFICAR LOS CONTRATOS CON LOS PROVEEDORES DE SERVICIOS QUE ACCEDAN A DATOS DE CARÁCTER PERSONAL. 
En cuanto a los contratos que hasta ahora venían firmando las empresas con los prestadores de servicios que acceden a datos de carácter personal se deben llevar a cabo dos acciones paralelas:

  • En primer lugar, revisar todos los contratos existentes y los proveedores que se prevea que seguirán prestando sus servicios después del 2018, firmar una nueva cláusula de Protección de datos, de forma que sean compatibles con las nuevas disposiciones del Reglamento.
  • En segundo lugar, comenzar a incluir en las nuevas cláusulas contractuales todos los elementos que el Reglamento considera necesarios.

5.    REALIZAR EVALUACIONES DE IMPACTO
A partir del mes de Mayo de 2018 no será obligatoria la inscripción de los ficheros ante la Agencia Española de Protección de Datos.

No obstante, se deberá realizar el procedimiento de Evaluaciones de Impacto, respecto de ciertos tratamientos a gran escala que persiguen tratar una cantidad considerable de datos personales a nivel regional, nacional o supranacional y que podrían afectar a un gran número de interesados. 

La Agencia Española de Protección de Datos ha recomendado que las empresas no esperen la fecha de obligatoriedad para la realización de las Evaluaciones de Impacto, sino comenzar a utilizar esta herramienta desde ya, puesto que la metodología, adecuación, identificación de los equipos de trabajo y otra serie de condiciones no pueden improvisarse.

Por todo lo anterior, las empresas del sector de la automoción deben ponerse en contacto con su asesoría jurídica en materia de protección de datos lo antes posible con el fin de readaptar su empresa, teniendo en cuenta las nuevas obligaciones exigidas por el Reglamento Europeo.

Los nuevos criterios del tribunal supremo incrementan la retribución de las vacaciones

Ignacio Sampere – BDO Abogados para Proassa Magazine

El-uso-de-Whatsapp-en-el-ambito-empresarial

En Junio 2016, el Tribunal Supremo español (TS) ha dictado dos sentencias de gran trascendencia práctica en la cuantificación, vía convenio colectivo, de la retribución de las vacaciones anuales de los trabajadores. Los casos que resuelven ambas sentencias siguen los criterios introducidos, a su vez, por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.  Dicha sentencia de fecha 22 Mayo 2014, conocida como “asunto Lock”, establece que “…., el derecho de todo trabajador a disfrutar de vacaciones anuales retribuidas debe considerarse un principio de Derecho Social de la Unión Europea,..que ha de atender a la finalidad de descanso efectivo que tienen las vacaciones retribuidas y que no puede disuadir o desincentivar su disfrute; y por ello el trabajador debe percibir la retribución ordinaria durante su periodo de vacaciones, es decir que desde el punto de vista del salario sea comparable a los periodos de trabajo”.  En coherencia con ello, la citada sentencia declara que la retribución de las vacaciones anuales ha de incluir, entre otros, el promedio de las retribuciones variables que mensualmente viene percibiendo el trabajador.

Nuestro Tribunal Supremo (TS) admite, en las indicadas dos sentencias de Junio 2016, que hasta dictar las mismas había mantenido el criterio de dar prevalencia a lo pactado en el convenio colectivo para fijar el montante retributivo de las vacaciones, incluso cuando en el convenio se excluían conceptos retributivos correspondientes a la jornada ordinaria de trabajo, con la única condición de que se respetasen los mínimos de derecho necesario. Igualmente, al interpretar la expresión “remuneración normal o media” que contiene el art. 7 del Convenio nº 132 de  la OIT (Organización Internacional del Trabajo), para definir el “quantum” retributivo de las vacaciones,  nuestro TS había venido defendiendo que dicha expresión tenía “un carácter no preciso y es de índole orientativa” que no podía imponerse sobre los estipulado en los convenios colectivos.

Pues bien, tras el análisis de la sentencia europea del “asunto Lock”, el TS rectifica su anterior criterio que otorgaba carácter preferente a lo pactado en el convenio colectivo, y dando un nuevo paso a favor del trabajador, concluye que la expresión “remuneración normal o media” que contiene el citado art. 7 del Convenio nº 132 de la OIT, obliga a los convenios colectivos a integrar en la retribución de las vacaciones, todos los conceptos ordinarios tales como el salario base, conceptos personales, (antigüedad, titulación, idiomas, complemento personal, etc.) y los vinculados a las circunstancias de la actividad empresarial (por ejemplo toxicidad, penosidad, etc.) que siempre sean percibidos por el trabajador, individualmente considerado. Igualmente, señala el TS que las remuneraciones variables que perciben los trabajadores con cierta habitualidad, tales como las comisiones por ventas, los incentivos a la producción o similares, forman parte de la “remuneración normal o media”, y por tanto han de incluirse de forma promediada en la retribución de las vacaciones.  En este punto ha de señalarse que anteriores sentencias del TS ya habían establecido que los conceptos retributivos variables que no tuvieran carácter de extraordinarios debían percibirse de forma promediada en los periodos de vacaciones.

Sin embargo, en las dos sentencias de Junio 2016, el TS determina, de forma clara y contundente, que no pueden incluirse como parte de la retribución de las vacaciones los conceptos retributivos extraordinarios tales como el bonus anual. En este punto precisa el TS que dicho concepto ha de excluirse de la retribución de las vacaciones al tratarse de un devengo anual, y que por tanto ya retribuye de por sí las vacaciones,  por cuanto su sistema de devengo queda subordinado tanto a posibles resultados personales, cuanto a hipotéticos objetivos generales de la empresa. También excluye el TS de la retribución de las vacaciones la participación en beneficios, cuando su devengo sea anual. La claridad de este criterio jurisprudencial (recogido en ambas sentencias de Junio 2016 dictadas por el TS),  que excluye el bonus anual de la retribución de las vacaciones, empujará a muchas empresas a que su política de retribución variable se calcule y liquide en cómputo anual, abandonándose  periodos de devengo inferiores a los 12 meses.

Pero igualmente,  el TS admite que la realidad del sistema retributivo de las empresas mostrará una casuística o “zona de duda” en la que, en función de las circunstancias concurrentes, principalmente la falta de habitualidad en la percepción del concepto retributivo, como pueden ser esporádicas horas extras, la vinculación de su devengo a un concreto trabajo realizado, etc.,  será la circunstancia determinante para, en su caso, excluir su cómputo promediado del “quantum” de la retribución de las vacaciones.

Las consecuencias prácticas de lo expuesto de forma resumida más arriba, es que al rectificar sus anteriores criterios, y ampliar la base de los conceptos retributivos habituales, tanto fijos como variables, que han de incluirse en la retribución de las vacaciones, así como al limitar el poder de autonomía de los convenios colectivos en esta materia, nuestro TS confirma un giro sustancial que apunta a un encarecimiento de los costes salariales.  

Ha de advertirse que si bien las dos sentencias dictadas por el TS en Junio 2016 sobre la cuantificación de la retribución de las vacaciones, resuelven conflictos sobre la interpretación que ha de darse a convenios colectivos, los criterios jurisprudenciales que contienen dichas sentencias son trasladables, con mayor exigencia si cabe, a las cláusulas de los contratos de trabajo individuales que regulan la cuantificación de la retribución de las vacaciones.

Así por ello, nuestra recomendación es que tanto los convenios colectivos, como los pactos o cláusulas (colectivas o individuales), que tengan suscritos las empresas con sus trabajadores, en materia de retribución de los periodos de vacaciones, sean objeto de un examen cuidadoso a la luz de los nuevos criterios jurisprudenciales más arriba comentados. En función del resultado de dicho análisis, las empresas deberán reaccionar rápidamente adecuando sus pactos en línea con estos nuevos criterios jurisprudenciales utilizando los mecanismos y cauces previstos en nuestra legislación laboral.

¿Cuál es la clave para la venta del vehículo? La confianza

El-uso-de-Whatsapp-en-el-ambito-empresarial

Una forma fácil de generar confianza y aumentar el potencial de venta de un vehículo usado es la certificación del vehículo por un organismo profesional, ofreciendo información acreditada sobre su estado y funcionamiento. Sin duda el mejor aval para garantizar la transparencia de cara al comprador.

Ahora es posible certificar un vehículo usado de forma oficial y legal a través del acuerdo de Grupo Proassa con la empresa independiente CIPA España.

Un informe certificado realizado por un Inspector Técnico de Automoción independiente, profesional acreditado que realiza una inspección de más de 200 puntos del vehículo incluyendo entre otras áreas: motor, transmisión, suspensión, frenos, condiciones del interior y exterior del vehículo, luces, neumáticos, …etc.

Para cada área del vehículo, este recibe una calificación, apto, leve o grave en base a estos y se clasifica su estado y funcionamiento real.

Todos los certificados proporcionados por CIPA son verificados y certificados por la Asociación Nacional de Peritos Judiciales en Mecánica y Automoción (ANPJMA).

Si desea ampliar información sobre los informes, puede contactar con nosotros en: grupoproassa@grupoproassa.com.

Acuerdo con SGAE para reducción de cuotas de concesionarios

Grupo Proassa ha llegado a un acuerdo con la SGAE (Sociedad General de Autores) para la reducción de la cuota que los concesionarios pagan por el uso público de música en establecimientos comerciales.

El pasado martes 21 de junio, en la sede de la Sociedad General de Autores, Grupo Proassa y la SGAE, han firmado un acuerdo de colaboración con el objetivo de reducir la cuota que los concesionarios pagan por el uso público de música en establecimientos comerciales.

De esta forma se consigue que los concesionarios no tengan que desembolsar elevadas cuotas a la SGAE o prescindir en su caso de la música en los espacios de la concesión. Con este acuerdo, la suma de los m2 de las instalaciones de todos los concesionarios adheridos, permitirá pasar a ser considerados como gran superficie y que las empresas del sector puedan llegar a reducir las cuotas a pagar en hasta un 80% dependiendo de la superficie amenizada.

Las visitas de la SGAE a los concesionarios quedarán paralizadas hasta el 1 de octubre, plazo fijado para ir incorporando adhesiones al acuerdo. Las empresas que ya están pagando cuota, pueden adherirse beneficiándose igualmente de los descuentos.

En el caso de que desee acogerse al acuerdo puede contactar con nosotros para ampliar información.

Entre y acceda a la tabla de ejemplos para realizar una estimación de la cuota de su concesionario desde este enlace.

¿Debe la empresa controlar diariamente el horario de todos sus trabajadores?

Ignacio Sampere – BDO Abogados para Proassa Magazine

El-uso-de-Whatsapp-en-el-ambito-empresarial

El artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores (E.T.) que regula los límites a la realización de las horas extras establece en su apartado número 5 que: “A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente”

Dicho precepto ha generado dos interpretaciones divergentes en cuanto a si la obligación de control diario de la jornada de trabajo es sólo exigible cuando se realizan las horas extras, o por el contario es igualmente exigible incluso aunque no se realicen horas extras por los trabajadores.

Varias han sido las sentencias, entre otras la dictada el 24 Octubre 2012 por la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, que interpretaban que el registro diario de la jornada que prevé el citado art. 35 nº 5 del E.T. sólo es exigible en aquellos casos en los que se realizan las horas extraordinarias. 
Añadido a dicha interpretación jurisprudencial, la reforma del contrato a tiempo parcial que entró en vigor a principios de 2014, estableció de forma expresa la obligación de registrar día a día la jornada de los trabajadores que presten servicios bajo dicha modalidad de contrato, así como que debe la empresa entregar al trabajador, junto con el recibo de salarios (o nómina), el resumen de todas las horas realizadas cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias. Así por tanto dicha reforma legal de 2014 ha generado cierta confusión por cuanto ha sido interpretada por muchas empresas en el sentido que la obligación de registro, o control diario de la jornada, sólo es de aplicación a los contratos a tiempo parcial, mientras que en los contratos a tiempo completo el control diario de la jornada laboral sólo era (o es) de aplicación cuando se realizan horas extraordinarias.

Pues bien, esta cuestión ha cobrado de nuevo actualidad durante este año 2016 con motivo de dos sentencias de la Audiencia Nacional, la primera dictada el 4 diciembre 2015, que concluyen, de forma clara y categórica, que el control diario de la jornada de trabajo que contiene el art. 35 nº 5 del E.T. es obligatorio, se realicen o no las horas extras. 

Por tanto, según la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, las empresas tienen la obligación de registrar las horas que trabaja cada uno de sus empleados, tanto trabajadores a jornada completa como trabajadores a tiempo parcial, y deben hacerlo con carácter diario sin que sean suficientes los registros semanales o mensuales.

Sin perjuicio de que habrá que esperar a que el Tribunal Supremo se pronuncie sobre esta cuestión interpretativa, el criterio muy riguroso de la Audiencia Nacional obliga a la todas las empresas españolas a preguntarse si les es de aplicación la obligación legal de controlar diariamente el horario de trabajo de todos y cada uno de sus empleados. 

Debe señalarse que, a pesar de que la obligación de control diario viene recogida en el Estatuto de los Trabajadores, no existe normativa laboral alguna que desarrolle dicha obligación y establezca, con carácter preceptivo, sistemas específicos para realizar dicho control diario. Dicha falta de marco regulatorio en esta materia, nos lleva a concluir que, en la práctica, cada empresa será responsable de establecer el sistema de control diario que mejor se adapte a la organización de su actividad, siempre que el mismo sea fiable ante terceros, en especial ante la Inspección de Trabajo. Así por tanto es válido un sistema de firmas manuscritas (ya en desuso), aplicaciones informáticas en las que el trabajador introduzca sus horas de trabajo efectivamente prestadas, sistemas mecánicos de fichaje (muy habitual en el sector industrial), lecturas ópticas de huella dactilar a la entrada del centro de trabajo, etc.

En cuanto al ámbito del control de las horas de trabajo, éste no se limita exclusivamente al centro de trabajo de la propia empresa, debiendo ésta controlar diariamente el horario de aquellos empleados de su plantilla que trabajan en lugares públicos, en centros de otras empresas, o incluso de aquellos trabajadores que prestan servicios desde su domicilio particular.  En la mayor parte de estas situaciones el control horario se circunscribe a un conocimiento cabal de las horas efectivamente prestadas por el empleado teniendo en cuenta que la prestación de dichos servicios se realizará sin ningún tipo de control visual. En relación con ésta última cuestión debe señalarse la sentencia dictada por el TSJ de Castilla León, con fecha 3 Febrero 2016 que concluye que: “El tiempo de trabajo en el domicilio es exactamente igual que el realizado fuera del mismo y el control de éste es responsabilidad de la empresa, así como el establecimiento de las pautas necesarias para garantizar el cumplimiento de los límites de jornadas y descansos”.  En relación con dicho control, esta sentencia ratifica la actuación de la Inspección de Trabajo en cuanto a que el “trabajo desarrollado con conexión a la intranet empresarial es susceptible de inspección y control por la Administración Laboral”.  En el caso que aborda dicha sentencia, la empresa invocó que “Los derechos a la intimidad e inviolabilidad del domicilio del trabajador le impedían controlar las horas de trabajo que el empleado prestaba desde su domicilio particular”. Sin embargo la sentencia rechaza dicho argumento, señalando que “dichos derechos sólo pueden ser invocados por el trabajador pero no por la empresa demandada.”

Adicionalmente a la obligación de control diario del horario de los trabajadores, según el repetido art. 35 nº 5 del E.T., es obligatoria la entrega individualizada a todos los trabajadores, del resumen mensual con las horas realizadas por estos, con la especialidad para los contratos a tiempo parcial que en dichos resúmenes han de diferenciarse las horas ordinarias de las horas “complementarias”

Ha de advertirse que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha iniciado una campaña para la vigilancia de las jornadas, horarios laborales, cumplimiento del  control diario de la jornada y entrega de los resúmenes mensuales de forma generalizada; actuación inspectora, en buena medida provocada por la sentencia de la Audiencia Nacional de 4 diciembre 2015.  Esta actuación inspectora afectará especialmente a los contratos a tiempo parcial por la exigencia del control de las horas “complementarias”, así como por la prohibición de que los trabajadores que presten servicios bajo dicha modalidad contractual puedan realizar horas extraordinarias.

Ha de precisarse que la obligatoriedad del control diario de la jornada de trabajo que se ha expuesto más arriba, ha de ser compatible con la flexibilidad de la misma, flexibilidad que prevé la legislación laboral, tanto mediante la compensación por descanso de las horas en exceso sobre la jornada ordinaria (art. 35 nº 1 E.T.), como mediante el sistema legal de “bolsa de horas” del 10% de la jornada anual (art. 34 nº 2 E.T.) u otros que, válidamente, se pacten en los convenios colectivos. En estos casos, el control diario de la jornada deberá acreditar que dicha flexibilidad de jornada no comporta un exceso de horas de trabajo sobre los límites legales o, sobre los fijados en el convenio colectivo de aplicación.

Es también oportuno señalar que en los sistemas que se implanten en las empresas para dicho control, deberán incluirse criterios o mecanismos que puedan diferenciar las horas de trabajo efectivo de las horas de presencia en el centro de trabajo. De no aplicarse dicho criterio diferenciador, los sistemas de control horario podrían registrar jornadas “maratonianas” de trabajadores que, sin realizar ninguna hora de trabajo en exceso sobre su jornada ordinaria, dedican parte de su presencia en el centro de trabajo a asuntos personales, tan normales y comprensibles como simplemente leer la prensa en su ordenador de trabajo, coincidiendo dicha lectura con el tiempo no laborable que corresponde a la pausa-comida.

Por tanto, y a modo de resumen, todas las empresas que operan en España deben analizar cómo introducir en sus organizaciones sistemas o métodos que les permitan cumplir con el mandato legal del control diario de la jornada de trabajo. Cumpliendo dicha recomendación, la empresa evitará las sanciones por su incumplimiento, pero igualmente podrá acreditar que se respetan los tiempos de trabajo, lo que permitirá a la empresa rechazar reclamaciones de horas extras infundadas. Consecuentemente, es necesario que las empresas cuenten con sistemas de control de horario a la vez que normativas internas que, ofreciendo fórmulas de flexibilización de la jornada,  permitan, a su vez, controlar el cumplimiento de los límites legales en esta materia, pero discriminando las horas de trabajo de las de mera presencia en el centro de trabajo.

Informe final análisis salarial 2014-2015

informe-salarial-2015

Ya está disponible el “Informe final Estudio Salarial en la Distribución del Automóvil”, un dossier en el que podrá encontrar al menos, 12 variables para cada uno de los 15 puestos analizados que pueden ser comparadas entre sí y con los propios datos de la empresa del responsable que accede al estudio.

Podrá conocer el posicionamiento salarial de cada uno de los 15 puestos analizados, dentro de la marca a la que representa su empresa, en su Comunidad Autónoma o comparándose con otras empresas según volumen de facturación y empleados.

Puedes acceder a un extracto del informe aquí.

Si desea disponer de este informe o ampliar información sobre el mismo, puede contactar con nosotros en: grupoproassa@grupoproassa.com.

El clima laboral, clave para el buen funcionamiento de las empresas

El-uso-de-Whatsapp-en-el-ambito-empresarial

Grupo Proassa pone en marcha a través de su acuerdo con la consultora 321 Gestión, un nuevo servicio cuyo objetivo es analizar el clima laboral de cada empresa para poder potenciar la actitud del equipo de cara a conseguir mejores resultados. La psicóloga Irene López Assor, conocida psicóloga y tertuliana en televisión presta el servicio.

El nuevo servicio de clima laboral, puesto en marcha por Grupo Proassa a través de su acuerdo con la consultora 321 Gestión y prestado por la psicóloga Irene López Assor, persigue obtenerbeneficios para tu negocio como los siguientes:

  • Conocer el equipo desde dentro.
  • Valorar y mejorar las relaciones entre equipo y dirección.
  • Aumentar la rentabilidad y productividad en la empresa.
  • Enfocar los planes de desarrollo de las personas.
  • Ayudar con precisión a planificar acciones.

Desde hace un tiempo los expertos vienen hablando de la importancia del clima laboral en el interior de las empresas como uno de los elementos claves para que los empleados se sientan parte del proyecto y se involucren en el logro de los objetivos.

Un estudio de clima laboral permite conocer el estado de su empresa en cuanto a aspectos organizacionales, ambiente de trabajo, la cultura, estado de ánimo, y factores similares que pueden influir en el desempeño de su personal. Tiene además un propósito motivacional, ya que, en el momento de realizarse, se hace sentir al personal el interés de la empresa por su desarrollo integral y el bienestar en su trabajo.

Si quieres ampliar información sobre el servicio de clima laboral, puedes ponerte en contacto con nosotros grupoproassa@grupoproassa.com

Sobre Irene López Assor

Irene López Assor conocida por el público por ser tertuliana de forma habitual en programas de Antena 3, TVE, Tele 5 y 13TV, es licenciada y doctorado en psicología de la salud, master en psicología deportiva, además de diplomada en grafopsicología.

Ha desarrollado su carrera profesional como responsable de selección de personal en departamentos de RR.HH, realizando evaluaciones 360º en empresas de primer orden. Además, posee experiencia en investigaciones de carácter científico y coach de deportistas olímpicos.

Es autora del libro “Grafología para la Felicidad”,  profesora de psicología en la Universidad de Psicología de México CUDEC y Directora de proyectos en 321 Gestión Consultoría.

Las bajas médicas laborales: un problema con soluciones difíciles para el ámbito de la empresa.

Ignacio Sampere Villar – Departamento Laboral BDO ABOGADOS para Proassa Magazine

El-uso-de-Whatsapp-en-el-ambito-empresarial

Desde hace décadas, la prestación, control y financiación de las bajas médicas de los trabajadores por cuenta ajena ha sido un problema, de muy difícil solución en el mercado laboral español, que necesita ingentes recursos económicos y personales para poder dar respuesta a la demanda de dichas prestaciones.  En términos globales, el sistema español viene registrando mensualmente un promedio de más de 300.000 trabajadores que inician una baja médica, es decir, deduciendo de las bajas, las altas médicas, comportando un gasto anual en prestaciones próximo a siete mil millones de euros.  Las bajas médicas laborales, ya sea por enfermedad común (es decir ajenas al trabajo) como por enfermedad o accidente profesional (consecuencia de la prestación laboral), se ven en continua tensión al confluir en las mismas derechos de naturaleza varia, incluso constitucional.

 

Estadísticas bajas médicas enero-septiembre 2015:

Según un informe reciente del Ministerio de Empleo, se puede concluir que aproximadamente el 40% de las bajas médicas revisadas son  fraudulentas, o al menos no justificadas. Adicionalmente a ello, las estadísticas recientes  confirman que el número de bajas médicas disminuyó en términos porcentuales, coincidiendo con la durísima crisis económica de los años 2008 a 2012, incrementándose de nuevo dicho ratio de IT al mejorar el contexto económico y la necesidad de las empresas de incrementar sus plantillas de empleados. Los citados datos estadísticos evidencian que el “absentismo”, es decir, la decisión del trabajador de solicitar su baja médica aunque se encuentre en situación de poder trabajar, tiene diversos componentes, incluso sociológicos, de muy difícil erradicación.

 

Implicación para la empresa:

Al trasladar dicha estadística a la empresa nos enfrentamos a un problema preocupante, por cuanto podría resultar, en situación límite, que de cada diez casos de baja médica, cuatro de ellos fuesen no justificados. En términos de coste laboral, ha de recordarse que la empresa es el eslabón que más pierde en toda la cadena del sistema de prestación económica por baja médica, por cuanto en una situación de IT de sus empleados, debe hacer frente a los siguientes costes:

  • Costes de cotización a la Seguridad Social del trabajador en IT.
  • Obligaciones impuestas por la mayor parte de los convenios colectivos sectoriales de complementar la prestación económica del sistema público, en cuantías que tienden a cubrir niveles retributivos próximos al 100% de los mínimos fijados por el convenio.
  • Compromisos adquiridos, en su caso, por la propia empresa de complementar hasta el 100% de la retribución pactada con el trabajador que ha pasado a la situación de IT.
  • Coste de sustitución del trabajador en situación de IT.

 

De la combinación de los anteriores costes, resulta que un trabajador en situación de IT comporta un coste totalmente improductivo para la empresa de entre un mínimo del 50% hasta el 80% de su coste laboral total en situación activa.

Ello comporta para cualquier compañía privada un drenaje muy importante de sus recursos, en un contexto de progresivo estrechamiento de los márgenes empresariales, a la vez que una merma en su capacidad de producción o de su prestación de servicios a terceros.

Para afrontar esta situación e intentar reducir el absentismo, la empresa no dispone de ningún mecanismo legal eficaz, y las varias reformas legales del mercado laboral de los últimos veinte años no han introducido ningún cambio significativo en esta materia.

A dichas limitaciones legales se une la escasa disponibilidad de la inspección de trabajo a colaborar con la empresa en esta materia, y los criterios muy restrictivos de la jurisdicción social a admitir situaciones de fraude por baja médica fingida de un trabajador, cuando dicho fraude es denunciado por la empresa. En este punto, señalar que el Tribunal Supremo ha venido declarando la improcedencia del despido en situación de baja médica cuando la empresa no ha conseguido acreditar el fraude de la situación de IT denunciada, con la advertencia de que alguna sentencia de dicho Tribunal ha declarado incluso la nulidad del despido cuando, en la investigación o denuncia de la baja médica contra el trabajador, la empresa ha vulnerado algún derecho fundamental de aquél.

 

Ante dicho contexto, la empresa debe acudir a mecanismos indirectos para reducir el coste del absentismo por bajas médicas que no comporte vulneración del marco legal.

 

A nivel interno, la primera decisión que ha de implementar la empresa es evitar el complementar las prestaciones públicas en situaciones de IT, por encima de las obligaciones que fija el convenio colectivo que sea de aplicación. De hecho, el no complementar hasta el 100% de la retribución ordinaria del trabajador, en los casos de baja médica, se evidencia como una de las vías para reducir el “absentismo” por dicha causa, aunque dicha negativa de la empresa comporte la generación de tensiones con sus trabajadores. En línea con dicho mecanismo, los sistemas de incentivos económicos a favor de los trabajadores deben regular la ponderación negativa de las situaciones de IT, es decir, la reducción de la retribución variable directamente vinculada con los días de ausencia por baja médica, excluyéndose de dicha medida las situaciones de maternidad, paternidad o asimiladas.

 

A nivel de negociación de su convenio colectivo propio, o normativa interna, la empresa ha de evitar el pactar con la representación legal de los trabajadores la mejora de los complementos de bajas médicas que otorguen los convenios sectoriales. En este punto debe criticarse la cuasi generalización de la mayor parte de los convenios colectivos sectoriales en imponer a las empresas el pago a favor de sus trabajadores de complementos a las prestaciones públicas por situaciones de IT. Sin embargo, por la evolución durante décadas de nuestro mercado laboral, la mejora, por imposición de los convenios colectivos sectoriales, de las prestaciones públicas por IT con cargo al INSS y a las Mutuas no “admite vuelta atrás” y es, y seguirá siendo, parte del sistema de protección de los trabajadores en situación de baja médica.

 

Resumen:

Lo expuesto más arriba de forma resumida confirma que la reducción de los costes laborales derivados de las situaciones de bajas médicas es un capítulo en el que los sucesivos cambios legislativos sólo han ido dirigidos en favor de un mayor control por parte de las entidades públicas (INSS y Mutuas), pero sin incluir ningún mecanismo de apoyo en favor de las empresas en dicha labor de control o, al menos, de reducción del coste derivado de dichas situaciones, en parte por la desconfianza que el legislador social ha tenido siempre hacia las actuaciones de éstas en esta materia. Ello ha conducido a la situación actual en la que los departamentos de administración y de RR HH de las empresas disponen de muy escasos medios legales para afrontar internamente dichas situaciones, y cuando se decide aplicar las pocas soluciones que permite la normativa vigente, para reducir los costes laborales derivados de las bajas médicas, se genera una tensión interna en el equipo humano de la compañía.

 

Recomendación de BDO ABOGADOS:

Ante dichos límites de medios a favor de la empresa, nuestras recomendaciones, adicionales a las ya indicadas más arriba, es que por la empresa se afronten las situaciones de bajas médicas de los empleados como materia que debe ser objeto de control, con sujeción estricta a la normativa de aplicación y con el apoyo de los servicios que para tal fin prestan las mutuas colaboradoras de la Seguridad Social. Pero igualmente debe la empresa asimilar que los costes derivados de las bajas médicas son contingencias derivadas de su propia actividad. En este punto señalar que, al igual que la mayor parte de las contingencias o riesgos que afectan a la actividad empresarial, los costes derivados de situaciones de baja médica pueden obtener coberturas de compañías de seguro especializadas en “bajas médicas”, de tal forma que, al contratar dichas pólizas, se externaliza dicho riesgo, en especial para casos de bajas médicas de larga duración. Entendemos que esta es una cobertura poco utilizada por las empresas que operan en España, en parte por desconocimiento, por lo que nos permitimos sugerir que se investiguen este tipo de aseguramiento como vía para aminorar los costes derivados de las situaciones de bajas médicas de sus empleados.

Páginas

Utilizamos cookies propias y de terceros para hacer estadísticas del comportamiento de los usuarios en este sitios web y mejorar nuestros servicios. Si continua navegando, consideramos que acepta su uso. Puede cambiar la configuración u obtener más información aquí | OK