Información corporativa

Acuerdo con SGAE para reducción de cuotas de concesionarios

Grupo Proassa ha llegado a un acuerdo con la SGAE (Sociedad General de Autores) para la reducción de la cuota que los concesionarios pagan por el uso público de música en establecimientos comerciales.

El pasado martes 21 de junio, en la sede de la Sociedad General de Autores, Grupo Proassa y la SGAE, han firmado un acuerdo de colaboración con el objetivo de reducir la cuota que los concesionarios pagan por el uso público de música en establecimientos comerciales.

De esta forma se consigue que los concesionarios no tengan que desembolsar elevadas cuotas a la SGAE o prescindir en su caso de la música en los espacios de la concesión. Con este acuerdo, la suma de los m2 de las instalaciones de todos los concesionarios adheridos, permitirá pasar a ser considerados como gran superficie y que las empresas del sector puedan llegar a reducir las cuotas a pagar en hasta un 80% dependiendo de la superficie amenizada.

Las visitas de la SGAE a los concesionarios quedarán paralizadas hasta el 1 de octubre, plazo fijado para ir incorporando adhesiones al acuerdo. Las empresas que ya están pagando cuota, pueden adherirse beneficiándose igualmente de los descuentos.

En el caso de que desee acogerse al acuerdo puede contactar con nosotros para ampliar información.

Entre y acceda a la tabla de ejemplos para realizar una estimación de la cuota de su concesionario desde este enlace.

¿Debe la empresa controlar diariamente el horario de todos sus trabajadores?

Ignacio Sampere – BDO Abogados para Proassa Magazine

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El artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores (E.T.) que regula los límites a la realización de las horas extras establece en su apartado número 5 que: “A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente”

Dicho precepto ha generado dos interpretaciones divergentes en cuanto a si la obligación de control diario de la jornada de trabajo es sólo exigible cuando se realizan las horas extras, o por el contario es igualmente exigible incluso aunque no se realicen horas extras por los trabajadores.

Varias han sido las sentencias, entre otras la dictada el 24 Octubre 2012 por la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, que interpretaban que el registro diario de la jornada que prevé el citado art. 35 nº 5 del E.T. sólo es exigible en aquellos casos en los que se realizan las horas extraordinarias. 
Añadido a dicha interpretación jurisprudencial, la reforma del contrato a tiempo parcial que entró en vigor a principios de 2014, estableció de forma expresa la obligación de registrar día a día la jornada de los trabajadores que presten servicios bajo dicha modalidad de contrato, así como que debe la empresa entregar al trabajador, junto con el recibo de salarios (o nómina), el resumen de todas las horas realizadas cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias. Así por tanto dicha reforma legal de 2014 ha generado cierta confusión por cuanto ha sido interpretada por muchas empresas en el sentido que la obligación de registro, o control diario de la jornada, sólo es de aplicación a los contratos a tiempo parcial, mientras que en los contratos a tiempo completo el control diario de la jornada laboral sólo era (o es) de aplicación cuando se realizan horas extraordinarias.

Pues bien, esta cuestión ha cobrado de nuevo actualidad durante este año 2016 con motivo de dos sentencias de la Audiencia Nacional, la primera dictada el 4 diciembre 2015, que concluyen, de forma clara y categórica, que el control diario de la jornada de trabajo que contiene el art. 35 nº 5 del E.T. es obligatorio, se realicen o no las horas extras. 

Por tanto, según la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, las empresas tienen la obligación de registrar las horas que trabaja cada uno de sus empleados, tanto trabajadores a jornada completa como trabajadores a tiempo parcial, y deben hacerlo con carácter diario sin que sean suficientes los registros semanales o mensuales.

Sin perjuicio de que habrá que esperar a que el Tribunal Supremo se pronuncie sobre esta cuestión interpretativa, el criterio muy riguroso de la Audiencia Nacional obliga a la todas las empresas españolas a preguntarse si les es de aplicación la obligación legal de controlar diariamente el horario de trabajo de todos y cada uno de sus empleados. 

Debe señalarse que, a pesar de que la obligación de control diario viene recogida en el Estatuto de los Trabajadores, no existe normativa laboral alguna que desarrolle dicha obligación y establezca, con carácter preceptivo, sistemas específicos para realizar dicho control diario. Dicha falta de marco regulatorio en esta materia, nos lleva a concluir que, en la práctica, cada empresa será responsable de establecer el sistema de control diario que mejor se adapte a la organización de su actividad, siempre que el mismo sea fiable ante terceros, en especial ante la Inspección de Trabajo. Así por tanto es válido un sistema de firmas manuscritas (ya en desuso), aplicaciones informáticas en las que el trabajador introduzca sus horas de trabajo efectivamente prestadas, sistemas mecánicos de fichaje (muy habitual en el sector industrial), lecturas ópticas de huella dactilar a la entrada del centro de trabajo, etc.

En cuanto al ámbito del control de las horas de trabajo, éste no se limita exclusivamente al centro de trabajo de la propia empresa, debiendo ésta controlar diariamente el horario de aquellos empleados de su plantilla que trabajan en lugares públicos, en centros de otras empresas, o incluso de aquellos trabajadores que prestan servicios desde su domicilio particular.  En la mayor parte de estas situaciones el control horario se circunscribe a un conocimiento cabal de las horas efectivamente prestadas por el empleado teniendo en cuenta que la prestación de dichos servicios se realizará sin ningún tipo de control visual. En relación con ésta última cuestión debe señalarse la sentencia dictada por el TSJ de Castilla León, con fecha 3 Febrero 2016 que concluye que: “El tiempo de trabajo en el domicilio es exactamente igual que el realizado fuera del mismo y el control de éste es responsabilidad de la empresa, así como el establecimiento de las pautas necesarias para garantizar el cumplimiento de los límites de jornadas y descansos”.  En relación con dicho control, esta sentencia ratifica la actuación de la Inspección de Trabajo en cuanto a que el “trabajo desarrollado con conexión a la intranet empresarial es susceptible de inspección y control por la Administración Laboral”.  En el caso que aborda dicha sentencia, la empresa invocó que “Los derechos a la intimidad e inviolabilidad del domicilio del trabajador le impedían controlar las horas de trabajo que el empleado prestaba desde su domicilio particular”. Sin embargo la sentencia rechaza dicho argumento, señalando que “dichos derechos sólo pueden ser invocados por el trabajador pero no por la empresa demandada.”

Adicionalmente a la obligación de control diario del horario de los trabajadores, según el repetido art. 35 nº 5 del E.T., es obligatoria la entrega individualizada a todos los trabajadores, del resumen mensual con las horas realizadas por estos, con la especialidad para los contratos a tiempo parcial que en dichos resúmenes han de diferenciarse las horas ordinarias de las horas “complementarias”

Ha de advertirse que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha iniciado una campaña para la vigilancia de las jornadas, horarios laborales, cumplimiento del  control diario de la jornada y entrega de los resúmenes mensuales de forma generalizada; actuación inspectora, en buena medida provocada por la sentencia de la Audiencia Nacional de 4 diciembre 2015.  Esta actuación inspectora afectará especialmente a los contratos a tiempo parcial por la exigencia del control de las horas “complementarias”, así como por la prohibición de que los trabajadores que presten servicios bajo dicha modalidad contractual puedan realizar horas extraordinarias.

Ha de precisarse que la obligatoriedad del control diario de la jornada de trabajo que se ha expuesto más arriba, ha de ser compatible con la flexibilidad de la misma, flexibilidad que prevé la legislación laboral, tanto mediante la compensación por descanso de las horas en exceso sobre la jornada ordinaria (art. 35 nº 1 E.T.), como mediante el sistema legal de “bolsa de horas” del 10% de la jornada anual (art. 34 nº 2 E.T.) u otros que, válidamente, se pacten en los convenios colectivos. En estos casos, el control diario de la jornada deberá acreditar que dicha flexibilidad de jornada no comporta un exceso de horas de trabajo sobre los límites legales o, sobre los fijados en el convenio colectivo de aplicación.

Es también oportuno señalar que en los sistemas que se implanten en las empresas para dicho control, deberán incluirse criterios o mecanismos que puedan diferenciar las horas de trabajo efectivo de las horas de presencia en el centro de trabajo. De no aplicarse dicho criterio diferenciador, los sistemas de control horario podrían registrar jornadas “maratonianas” de trabajadores que, sin realizar ninguna hora de trabajo en exceso sobre su jornada ordinaria, dedican parte de su presencia en el centro de trabajo a asuntos personales, tan normales y comprensibles como simplemente leer la prensa en su ordenador de trabajo, coincidiendo dicha lectura con el tiempo no laborable que corresponde a la pausa-comida.

Por tanto, y a modo de resumen, todas las empresas que operan en España deben analizar cómo introducir en sus organizaciones sistemas o métodos que les permitan cumplir con el mandato legal del control diario de la jornada de trabajo. Cumpliendo dicha recomendación, la empresa evitará las sanciones por su incumplimiento, pero igualmente podrá acreditar que se respetan los tiempos de trabajo, lo que permitirá a la empresa rechazar reclamaciones de horas extras infundadas. Consecuentemente, es necesario que las empresas cuenten con sistemas de control de horario a la vez que normativas internas que, ofreciendo fórmulas de flexibilización de la jornada,  permitan, a su vez, controlar el cumplimiento de los límites legales en esta materia, pero discriminando las horas de trabajo de las de mera presencia en el centro de trabajo.

Informe final análisis salarial 2014-2015

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Ya está disponible el “Informe final Estudio Salarial en la Distribución del Automóvil”, un dossier en el que podrá encontrar al menos, 12 variables para cada uno de los 15 puestos analizados que pueden ser comparadas entre sí y con los propios datos de la empresa del responsable que accede al estudio.

Podrá conocer el posicionamiento salarial de cada uno de los 15 puestos analizados, dentro de la marca a la que representa su empresa, en su Comunidad Autónoma o comparándose con otras empresas según volumen de facturación y empleados.

Puedes acceder a un extracto del informe aquí.

Si desea disponer de este informe o ampliar información sobre el mismo, puede contactar con nosotros en: grupoproassa@grupoproassa.com.

El clima laboral, clave para el buen funcionamiento de las empresas

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Grupo Proassa pone en marcha a través de su acuerdo con la consultora 321 Gestión, un nuevo servicio cuyo objetivo es analizar el clima laboral de cada empresa para poder potenciar la actitud del equipo de cara a conseguir mejores resultados. La psicóloga Irene López Assor, conocida psicóloga y tertuliana en televisión presta el servicio.

El nuevo servicio de clima laboral, puesto en marcha por Grupo Proassa a través de su acuerdo con la consultora 321 Gestión y prestado por la psicóloga Irene López Assor, persigue obtenerbeneficios para tu negocio como los siguientes:

  • Conocer el equipo desde dentro.
  • Valorar y mejorar las relaciones entre equipo y dirección.
  • Aumentar la rentabilidad y productividad en la empresa.
  • Enfocar los planes de desarrollo de las personas.
  • Ayudar con precisión a planificar acciones.

Desde hace un tiempo los expertos vienen hablando de la importancia del clima laboral en el interior de las empresas como uno de los elementos claves para que los empleados se sientan parte del proyecto y se involucren en el logro de los objetivos.

Un estudio de clima laboral permite conocer el estado de su empresa en cuanto a aspectos organizacionales, ambiente de trabajo, la cultura, estado de ánimo, y factores similares que pueden influir en el desempeño de su personal. Tiene además un propósito motivacional, ya que, en el momento de realizarse, se hace sentir al personal el interés de la empresa por su desarrollo integral y el bienestar en su trabajo.

Si quieres ampliar información sobre el servicio de clima laboral, puedes ponerte en contacto con nosotros grupoproassa@grupoproassa.com

Sobre Irene López Assor

Irene López Assor conocida por el público por ser tertuliana de forma habitual en programas de Antena 3, TVE, Tele 5 y 13TV, es licenciada y doctorado en psicología de la salud, master en psicología deportiva, además de diplomada en grafopsicología.

Ha desarrollado su carrera profesional como responsable de selección de personal en departamentos de RR.HH, realizando evaluaciones 360º en empresas de primer orden. Además, posee experiencia en investigaciones de carácter científico y coach de deportistas olímpicos.

Es autora del libro “Grafología para la Felicidad”,  profesora de psicología en la Universidad de Psicología de México CUDEC y Directora de proyectos en 321 Gestión Consultoría.

Las bajas médicas laborales: un problema con soluciones difíciles para el ámbito de la empresa.

Ignacio Sampere Villar – Departamento Laboral BDO ABOGADOS para Proassa Magazine

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Desde hace décadas, la prestación, control y financiación de las bajas médicas de los trabajadores por cuenta ajena ha sido un problema, de muy difícil solución en el mercado laboral español, que necesita ingentes recursos económicos y personales para poder dar respuesta a la demanda de dichas prestaciones.  En términos globales, el sistema español viene registrando mensualmente un promedio de más de 300.000 trabajadores que inician una baja médica, es decir, deduciendo de las bajas, las altas médicas, comportando un gasto anual en prestaciones próximo a siete mil millones de euros.  Las bajas médicas laborales, ya sea por enfermedad común (es decir ajenas al trabajo) como por enfermedad o accidente profesional (consecuencia de la prestación laboral), se ven en continua tensión al confluir en las mismas derechos de naturaleza varia, incluso constitucional.

 

Estadísticas bajas médicas enero-septiembre 2015:

Según un informe reciente del Ministerio de Empleo, se puede concluir que aproximadamente el 40% de las bajas médicas revisadas son  fraudulentas, o al menos no justificadas. Adicionalmente a ello, las estadísticas recientes  confirman que el número de bajas médicas disminuyó en términos porcentuales, coincidiendo con la durísima crisis económica de los años 2008 a 2012, incrementándose de nuevo dicho ratio de IT al mejorar el contexto económico y la necesidad de las empresas de incrementar sus plantillas de empleados. Los citados datos estadísticos evidencian que el “absentismo”, es decir, la decisión del trabajador de solicitar su baja médica aunque se encuentre en situación de poder trabajar, tiene diversos componentes, incluso sociológicos, de muy difícil erradicación.

 

Implicación para la empresa:

Al trasladar dicha estadística a la empresa nos enfrentamos a un problema preocupante, por cuanto podría resultar, en situación límite, que de cada diez casos de baja médica, cuatro de ellos fuesen no justificados. En términos de coste laboral, ha de recordarse que la empresa es el eslabón que más pierde en toda la cadena del sistema de prestación económica por baja médica, por cuanto en una situación de IT de sus empleados, debe hacer frente a los siguientes costes:

  • Costes de cotización a la Seguridad Social del trabajador en IT.
  • Obligaciones impuestas por la mayor parte de los convenios colectivos sectoriales de complementar la prestación económica del sistema público, en cuantías que tienden a cubrir niveles retributivos próximos al 100% de los mínimos fijados por el convenio.
  • Compromisos adquiridos, en su caso, por la propia empresa de complementar hasta el 100% de la retribución pactada con el trabajador que ha pasado a la situación de IT.
  • Coste de sustitución del trabajador en situación de IT.

 

De la combinación de los anteriores costes, resulta que un trabajador en situación de IT comporta un coste totalmente improductivo para la empresa de entre un mínimo del 50% hasta el 80% de su coste laboral total en situación activa.

Ello comporta para cualquier compañía privada un drenaje muy importante de sus recursos, en un contexto de progresivo estrechamiento de los márgenes empresariales, a la vez que una merma en su capacidad de producción o de su prestación de servicios a terceros.

Para afrontar esta situación e intentar reducir el absentismo, la empresa no dispone de ningún mecanismo legal eficaz, y las varias reformas legales del mercado laboral de los últimos veinte años no han introducido ningún cambio significativo en esta materia.

A dichas limitaciones legales se une la escasa disponibilidad de la inspección de trabajo a colaborar con la empresa en esta materia, y los criterios muy restrictivos de la jurisdicción social a admitir situaciones de fraude por baja médica fingida de un trabajador, cuando dicho fraude es denunciado por la empresa. En este punto, señalar que el Tribunal Supremo ha venido declarando la improcedencia del despido en situación de baja médica cuando la empresa no ha conseguido acreditar el fraude de la situación de IT denunciada, con la advertencia de que alguna sentencia de dicho Tribunal ha declarado incluso la nulidad del despido cuando, en la investigación o denuncia de la baja médica contra el trabajador, la empresa ha vulnerado algún derecho fundamental de aquél.

 

Ante dicho contexto, la empresa debe acudir a mecanismos indirectos para reducir el coste del absentismo por bajas médicas que no comporte vulneración del marco legal.

 

A nivel interno, la primera decisión que ha de implementar la empresa es evitar el complementar las prestaciones públicas en situaciones de IT, por encima de las obligaciones que fija el convenio colectivo que sea de aplicación. De hecho, el no complementar hasta el 100% de la retribución ordinaria del trabajador, en los casos de baja médica, se evidencia como una de las vías para reducir el “absentismo” por dicha causa, aunque dicha negativa de la empresa comporte la generación de tensiones con sus trabajadores. En línea con dicho mecanismo, los sistemas de incentivos económicos a favor de los trabajadores deben regular la ponderación negativa de las situaciones de IT, es decir, la reducción de la retribución variable directamente vinculada con los días de ausencia por baja médica, excluyéndose de dicha medida las situaciones de maternidad, paternidad o asimiladas.

 

A nivel de negociación de su convenio colectivo propio, o normativa interna, la empresa ha de evitar el pactar con la representación legal de los trabajadores la mejora de los complementos de bajas médicas que otorguen los convenios sectoriales. En este punto debe criticarse la cuasi generalización de la mayor parte de los convenios colectivos sectoriales en imponer a las empresas el pago a favor de sus trabajadores de complementos a las prestaciones públicas por situaciones de IT. Sin embargo, por la evolución durante décadas de nuestro mercado laboral, la mejora, por imposición de los convenios colectivos sectoriales, de las prestaciones públicas por IT con cargo al INSS y a las Mutuas no “admite vuelta atrás” y es, y seguirá siendo, parte del sistema de protección de los trabajadores en situación de baja médica.

 

Resumen:

Lo expuesto más arriba de forma resumida confirma que la reducción de los costes laborales derivados de las situaciones de bajas médicas es un capítulo en el que los sucesivos cambios legislativos sólo han ido dirigidos en favor de un mayor control por parte de las entidades públicas (INSS y Mutuas), pero sin incluir ningún mecanismo de apoyo en favor de las empresas en dicha labor de control o, al menos, de reducción del coste derivado de dichas situaciones, en parte por la desconfianza que el legislador social ha tenido siempre hacia las actuaciones de éstas en esta materia. Ello ha conducido a la situación actual en la que los departamentos de administración y de RR HH de las empresas disponen de muy escasos medios legales para afrontar internamente dichas situaciones, y cuando se decide aplicar las pocas soluciones que permite la normativa vigente, para reducir los costes laborales derivados de las bajas médicas, se genera una tensión interna en el equipo humano de la compañía.

 

Recomendación de BDO ABOGADOS:

Ante dichos límites de medios a favor de la empresa, nuestras recomendaciones, adicionales a las ya indicadas más arriba, es que por la empresa se afronten las situaciones de bajas médicas de los empleados como materia que debe ser objeto de control, con sujeción estricta a la normativa de aplicación y con el apoyo de los servicios que para tal fin prestan las mutuas colaboradoras de la Seguridad Social. Pero igualmente debe la empresa asimilar que los costes derivados de las bajas médicas son contingencias derivadas de su propia actividad. En este punto señalar que, al igual que la mayor parte de las contingencias o riesgos que afectan a la actividad empresarial, los costes derivados de situaciones de baja médica pueden obtener coberturas de compañías de seguro especializadas en “bajas médicas”, de tal forma que, al contratar dichas pólizas, se externaliza dicho riesgo, en especial para casos de bajas médicas de larga duración. Entendemos que esta es una cobertura poco utilizada por las empresas que operan en España, en parte por desconocimiento, por lo que nos permitimos sugerir que se investiguen este tipo de aseguramiento como vía para aminorar los costes derivados de las situaciones de bajas médicas de sus empleados.

Informe análisis salarial 2015

¿Quieres saber cuál es el nivel salarial de un responsable de taller en el sector de la distribución del automóvil? O con mayor precisión, ¿cuál es su nivel en la marca que representas o en tu Comunidad Autónoma?

En julio de 2015 Grupo Proassa inició su “Estudio Salarial en la Distribución del Automóvil”, con la participación de un gran número de concesionarios de diferentes marcas, Comunidades Autónomas y variadas estructuras empresariales tanto por volumen de facturación como por número de empleados.

El informe final es un documento de más de 200 páginas, en el que podrás encontrar, al menos, 12 variables para cada uno de los 15 puestos analizados que pueden ser comparadas entre sí y con los propios datos de la empresa del responsable que accede al estudio.

Al documento que estará disponible a primeros de mayo en www.grupoproassa.com , se puede acceder a través del área privada de nuestra web.

Si deseas ampliar información o conocer cómo acceder al estudio puedes contactar con grupoproassa@grupoproassa.com

¿Es el concesionario “sujeto obligado” al cumplimiento de la normativa de prevención de blanqueo de capitales?

Marta Caicoya – Qvadrigas Abogados para Proassa Magazine

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En el año 2011 empezamos a recibir consultas de varias asociaciones de concesionarios de vehículos preguntando por las implicaciones que tenía para los concesionarios la legislación de blanqueo de capitales.

En ese momento estaba en vigor la Ley 10/2010, de 28 de abril de prevención del blanqueo de capitales y de la financiación del terrorismo (“LPBC”) pero no existía aún su Reglamento de desarrollo (Real Decreto 304/2014, de 5 de mayo de 2014).

Las consultan surgieron como consecuencia de numerosas campañas agresivas realizadas por empresas de formación y consultoras, quienes bombardeaban, tanto a concesionarios, como a sus asociaciones, con avisos de que existían novedades legislativas sobre blanqueo de capitales que afectaba a los concesionarios de automóviles, advirtiéndoles de que, en caso de incumplimiento, se arriesgaban a enfrentarse a elevadas sanciones económicas. Este proceder hizo que los concesionarios recurrieran a sus asociaciones para que les confirmaran la veracidad de dicha información y les proporcionaran asesoramiento al respecto.

Dichas empresas basaban sus criterios al considerar a los concesionarios de vehículos como sujetos obligados al cumplimiento de la LPBC en virtud de su artículo 2.1. k), esto es, en tanto que “personas dedicadas profesionalmente a la intermediación en la concesión de préstamos o créditos”.

La consecuencia de dicha interpretación implicaba para los concesionarios cumplir con numerosas obligaciones tales como: inscripción en el Servicio Ejecutivo de la Comisión de Prevención del Blanqueo de Capitales e Infracciones Monetarias (SEPBLAC) y nombramiento de representante ante el mismo, cumplimiento de procedimientos y documentación específicas, formación de sus empleados, examen Anual Externo, etc.

A pesar de contestar a las consultas que nos hicieron las asociaciones, aclarando y advirtiendo que la mayoría de las obligaciones a las que se referían las advertencias recibidas por los asociados no eran de obligado cumplimiento para ellos, hemos seguido recibiendo consultas sobre el mismo tema hasta hoy.

Nuestro asesoramiento, hasta mediados de 2012, consistía básicamente en indicar que los concesionarios de vehículos solamente estaban sujetos al cumplimiento de ciertas obligaciones (las contenidas en los artículos 3, 12, 17, 18, 19, 21, 24 y 25 de la LPBC) en determinados supuestos y todo ello en virtud de lo dispuesto en el artículo 38 de la LPBC:

“Artículo 38.  Comercio de bienes

Las personas físicas o jurídicas que comercien profesionalmente con bienes quedarán sujetas a las obligaciones establecidas en los artículos 3, 17, 18, 19, 21, 24 y 25 respecto de las transacciones en que los cobros o pagos se efectúen con los medios de pago a que se refiere el artículo 34.2 de esta Ley y por importe superior a 15.000 euros, ya se realicen en una o en varias operaciones entre las que parezca existir algún tipo de relación. (…)”

Es decir, serían los concesionarios sujetos obligados al cumplimiento de ciertas obligaciones solamente respecto de las transacciones por importe superior a 15.000 euros, ya se realicen en una o en varias operaciones entre las que parezca existir algún tipo de relación y siempre que se ejecuten con los siguientes medios de pago (a los que se refiere el artículo 34.2 de la LPBC):

a) El papel moneda y la moneda metálica, nacionales o extranjeros.

b) Los cheques bancarios al portador denominados en cualquier moneda.

c) Cualquier otro medio físico, incluidos los electrónicos, concebido para ser utilizado como medio de pago al portador.

Salvo en las operaciones en las que se dieran dichas características (medios de pago específicos y por importe superior a 15.000 euros) los concesionarios no podían considerarse sujetos obligados al cumplimiento de la LPBC.

En el supuesto de que en una o varias operaciones de los concesionarios se dieran las citadas características, las obligaciones que debían cumplir de conformidad con la LPBC eran básicamente, las siguientes: i) Identificación formal: identificar y comprobar la identidad de los clientes, ii) Examen especial (art. 17), iii) Comunicación por indicio (art. 18), iv) Abstención de ejecución (art. 19), v) Colaboración con la Comisión y órganos de apoyo (art. 21), vi) Prohibición de revelación (art. 24) y vii) Conservación de documentos (art. 25).

Dado que muchas de las campañas de publicidad procedían de las más importantes consultoras de España y ello generaba dudas en los afectados, sugerí realizar una consulta escrita al SEPBLAC para poder zanjar el asunto.

La consulta que preparamos fue presentada en el SEPBLAC el 2 de julio de 2012 y firmada por dos asociaciones de concesionarios (la “Agrupación Nacional de Concesionarios Renault” y la “Asociación de Concesionarios Españoles de Volkswagen, Audi y Skoda”) y recibió respuesta escrita el 23 de enero de 2013.

Un breve resumen del contenido de dicha respuesta fue posteriormente publicado en la página web del SEPBLAC en el apartado “Preguntas Frecuentes” y dice así:

“¿Son sujetos obligados los concesionarios de automóviles?

Un concesionario de automóviles u otros medios de transporte puede ser sujeto obligado respecto a la compraventa del bien o respecto a su financiación, en el caso de que intermedie en la misma.

En cuanto a la compraventa de vehículos, será sujeto obligado cuando realice cobros o pagos en efectivo, u otros medios de pago previstos en el artículo 34.2, por importe superior a 15.000 euros*, ya sea en una o en varias operaciones en las que parezca existir algún tipo de relación. El artículo 38 de la Ley 10/2010 determina las obligaciones – no todas – que tienen estos sujetos obligados.

* En relación con este artículo hay que tener presente que el día 19 de noviembre de 2012 entró en vigor la limitación a los pagos en efectivo prevista en el artículo 7 de la Ley 7/2012.

En el caso de que un concesionario intermedie en la financiación de la compraventa del automóvil que vende no es sujeto obligado, pero sí lo sería si intermedia en la concesión de préstamos o créditos para financiar operaciones distintas a las anteriores.”

La respuesta confirmó nuestra interpretación de que los concesionarios de vehículos no pueden ser considerados sujetos obligados en virtud de lo alegado por las empresas de formación y consultoras referidas, es decir, por ser “personas dedicadas profesionalmente a la intermediación en la concesión de préstamos o créditos” (artículo 2.1 k de la LPBC), si bien sí podrían serlo – en aquel momento y antes del 19 de noviembre de 2012 – en las operaciones de venta de vehículos que realizasen y en las que concurrieran las circunstancias del mencionado artículo 38 de la LPBC.

A pesar de ello, sorprendentemente nos siguieron llegando nuevas consultas sobre la aplicación de la LPBC e incluso de su posterior Reglamento de desarrollo (Real Decreto 304/2014, de 5 de mayo de 2014). Fuimos hasta advertidos por los ofertantes de cursos de formación de que nuestra “mala interpretación de la Ley nos haría ser responsables de futuras sanciones de los asociados”.

Debe tenerse en cuenta que en la respuesta de la página web del SEPBLAC se puede observar la inclusión de un asterisco haciendo referencia a la entrada en vigor de la limitación de los medios de pago en efectivo establecida en el artículo 7 de la Ley 7/2012, de 29 de octubre, de modificación de la normativa tributaria y presupuestaria y de adecuación de la normativa financiera para la intensificación de las actuaciones en la prevención y lucha contra el fraude.

Se trata de la llamada “Ley Antifraude”.  El asterisco fue incluido posteriormente al envío de la respuesta del SEPBLAC debido a la existencia de una nueva norma.

Como ya asesoramos cuando entró en vigor el artículo 7 de la Ley Antifraude (19 de noviembre de 2012), desde ese momento existe una prohibición de pago en efectivo en las operaciones en las que alguna de las partes intervinientes actúe en calidad de empresario o profesional, con un importe igual o superior a 2.500 euros o su contravalor en moneda extranjera (artículo 7 de dicha Ley).

A efectos del cálculo se deben sumar los importes de todas las operaciones o pagos en que se haya podido fraccionar la entrega de bienes o la prestación de servicios.

Se entiende por “efectivo” los medios de pago referidos en el artículo 34.2 de la LPBC detallados más arriba.

Teniendo en cuenta las anteriores aclaraciones, en contestación a la pregunta formulada en el título del presente artículo: “¿ES EL CONCESIONARIO “SUJETO OBLIGADO” AL CUMPLIMIENTO DE LA NORMATIVA DE PREVENCIÓN DE BLANQUEO DE CAPITALES?” Se puede concluir que, desde la entrada en vigor del artículo 7 de la Ley Antifraude, los concesionarios no pueden ser considerados sujetos obligados al cumplimiento de la Ley de Blanqueo de Capitales y su Reglamento de desarrollo, en virtud del artículo 38 de la LPBC, toda vez que existe una prohibición de no aceptar dinero en efectivo en operaciones de importe igual o superior a 2.500 euros, por lo que no serán sujetos obligados en operaciones en efectivo por importe superior a 15.000 euros.

Así ha sido confirmado recientemente por escrito el SEPBLAC y es nuestro deseo aclararlo para zanjar cualquier duda al respecto.

Marta Caicoya Jaquete

Abogada

Qvadrigas Abogados

"Cambio de época en el concesionario de vehículos" de Martín J. Romero

El próximo 10 de mayo, Martín J. Romero, especialista en marketing, estrategia corporativa y gestión de la reputación, presentará en la sede del IE Business School en Madrid, su libro “Cambio de época en el concesionario de vehículos”.

Aunque su lectura podría estar recomendada para cualquier profesional de una pequeña o mediana empresa, por el carácter global de los cambios sociales y comerciales que estamos viviendo, Martin J. Romero dirige sus líneas especialmente a todos los profesionales que desempeñan su actividad en cualquier área del sector de la automoción.

A través de un lenguaje claro y sencillo muestra las transformaciones que han experimentado el mercado, los hábitos del consumidor, la forma de vender y la de competir, para ofrecer las claves de la adaptación al nuevo entorno que permitan acercarse al lugar en el que se encuentra el cliente.

El acto que se articulará entorno a una mesa redonda con el cambio y el futuro del concesionario del sector del automóvil como tema central, contará con la presencia de Gerardo Pérez Jiménez presidente de la Agrupacion Nacional de Concesionarios Renault, vicepresidente de Faconauto y autor del prólogo del libro, Javier de Ulacia, Director de la División de Auto de Cetelem España, Grupo BNP Paribas, Ricardo Conesa, Director del Programa Avanzado en Dirección de Empresas del Automóvil y Juan Cano Director General de Grupo Proassa.

Datos del evento:
Cuándo: Martes, 10 de mayo a las 19:00h
Dónde: Aula E-108, C/María de Molina, 4, Madrid
 
Evento gratuito, plazas limitadas hasta completar aforo. Realiza tu inscripción aquí.

Toda la información respecto al contenido del libro puede encontrarse en su web oficial  www.cambiodeepoca.com 

Grupo Proassa acudió una vez más a su cita con el Congreso de Faconauto

El Palacio de Exposiciones y Congresos de Sevilla acogió los días 8 y 9 de marzo el XXV Congreso de Faconauto de la Distribución de la Automoción.
 
Como en años anteriores, Grupo Proassa volvió a participar en esta importante cita del sector, como patrocinador y colaborador en la organización de los 19 workshops en los que especialistas en distintas materias impartieron de manera intensiva sus conocimientos. Entre algunas de las temáticas abordadas, podemos destacar las de marketing, habilidades personales, materias jurídicas, laborales, venta, postventa…etc.
 
En paralelo a los workshops, destacaron las conferencias extraordinarias del catedrático de economía de la Universidad Loyola Andalucía, Alejandro Cardenete, sobre 2016 como año de la recuperación económica, la del empresario Richard Vaughan, quien aportó su visión sobre las claves de su éxito como empresario y la del actor y cómico Mago More que, con un mensaje positivo, nos llevó a la reflexión sobre algunas cuestiones importantes para el crecimiento y el cambio tanto personal como empresarial.
 
Entre los 30 proveedores que asistieron al evento, Grupo Proassa estuvo presente con su stand, informando sobre algunos de sus productos y servicios a los más de 600 participantes que allí acudieron.

Grupo Proassa acudió una vez más a su cita con el Congreso de Faconauto

Grupo Proassa inaugura su sexta línea de negocio, la energía, tras su nuevo acuerdo con Nobe

Grupo Proassa ha firmado un acuerdo con Nobe, comercializadora eléctrica orientada al mercado profesional. Con esta iniciativa se pone en marcha algo más que un acuerdo, se dan los primeros pasos para la creación de una central de compras de energía para el gran consumidor, con el objetivo de proporcionar además de los mejores precios, asesoramiento y las mejores estrategias en energía.

Lejos de una colaboración estática en cuanto a precios, esta alianza dinámica pretende dar respaldo a las necesidades reales de los clientes que pronto conocerán los servicios enfocados a su energía.

Grupo Proassa inaugura su sexta línea de negocio, la energía, tras su nuevo acuerdo con Nobe

Sergio Rello, Director de Nobe y Juan Cano, Director General de Proassa.

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