Los nuevos criterios del tribunal supremo incrementan la retribución de las vacaciones

Ignacio Sampere – BDO Abogados para Proassa Magazine

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En Junio 2016, el Tribunal Supremo español (TS) ha dictado dos sentencias de gran trascendencia práctica en la cuantificación, vía convenio colectivo, de la retribución de las vacaciones anuales de los trabajadores. Los casos que resuelven ambas sentencias siguen los criterios introducidos, a su vez, por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.  Dicha sentencia de fecha 22 Mayo 2014, conocida como “asunto Lock”, establece que “…., el derecho de todo trabajador a disfrutar de vacaciones anuales retribuidas debe considerarse un principio de Derecho Social de la Unión Europea,..que ha de atender a la finalidad de descanso efectivo que tienen las vacaciones retribuidas y que no puede disuadir o desincentivar su disfrute; y por ello el trabajador debe percibir la retribución ordinaria durante su periodo de vacaciones, es decir que desde el punto de vista del salario sea comparable a los periodos de trabajo”.  En coherencia con ello, la citada sentencia declara que la retribución de las vacaciones anuales ha de incluir, entre otros, el promedio de las retribuciones variables que mensualmente viene percibiendo el trabajador.

Nuestro Tribunal Supremo (TS) admite, en las indicadas dos sentencias de Junio 2016, que hasta dictar las mismas había mantenido el criterio de dar prevalencia a lo pactado en el convenio colectivo para fijar el montante retributivo de las vacaciones, incluso cuando en el convenio se excluían conceptos retributivos correspondientes a la jornada ordinaria de trabajo, con la única condición de que se respetasen los mínimos de derecho necesario. Igualmente, al interpretar la expresión “remuneración normal o media” que contiene el art. 7 del Convenio nº 132 de  la OIT (Organización Internacional del Trabajo), para definir el “quantum” retributivo de las vacaciones,  nuestro TS había venido defendiendo que dicha expresión tenía “un carácter no preciso y es de índole orientativa” que no podía imponerse sobre los estipulado en los convenios colectivos.

Pues bien, tras el análisis de la sentencia europea del “asunto Lock”, el TS rectifica su anterior criterio que otorgaba carácter preferente a lo pactado en el convenio colectivo, y dando un nuevo paso a favor del trabajador, concluye que la expresión “remuneración normal o media” que contiene el citado art. 7 del Convenio nº 132 de la OIT, obliga a los convenios colectivos a integrar en la retribución de las vacaciones, todos los conceptos ordinarios tales como el salario base, conceptos personales, (antigüedad, titulación, idiomas, complemento personal, etc.) y los vinculados a las circunstancias de la actividad empresarial (por ejemplo toxicidad, penosidad, etc.) que siempre sean percibidos por el trabajador, individualmente considerado. Igualmente, señala el TS que las remuneraciones variables que perciben los trabajadores con cierta habitualidad, tales como las comisiones por ventas, los incentivos a la producción o similares, forman parte de la “remuneración normal o media”, y por tanto han de incluirse de forma promediada en la retribución de las vacaciones.  En este punto ha de señalarse que anteriores sentencias del TS ya habían establecido que los conceptos retributivos variables que no tuvieran carácter de extraordinarios debían percibirse de forma promediada en los periodos de vacaciones.

Sin embargo, en las dos sentencias de Junio 2016, el TS determina, de forma clara y contundente, que no pueden incluirse como parte de la retribución de las vacaciones los conceptos retributivos extraordinarios tales como el bonus anual. En este punto precisa el TS que dicho concepto ha de excluirse de la retribución de las vacaciones al tratarse de un devengo anual, y que por tanto ya retribuye de por sí las vacaciones,  por cuanto su sistema de devengo queda subordinado tanto a posibles resultados personales, cuanto a hipotéticos objetivos generales de la empresa. También excluye el TS de la retribución de las vacaciones la participación en beneficios, cuando su devengo sea anual. La claridad de este criterio jurisprudencial (recogido en ambas sentencias de Junio 2016 dictadas por el TS),  que excluye el bonus anual de la retribución de las vacaciones, empujará a muchas empresas a que su política de retribución variable se calcule y liquide en cómputo anual, abandonándose  periodos de devengo inferiores a los 12 meses.

Pero igualmente,  el TS admite que la realidad del sistema retributivo de las empresas mostrará una casuística o “zona de duda” en la que, en función de las circunstancias concurrentes, principalmente la falta de habitualidad en la percepción del concepto retributivo, como pueden ser esporádicas horas extras, la vinculación de su devengo a un concreto trabajo realizado, etc.,  será la circunstancia determinante para, en su caso, excluir su cómputo promediado del “quantum” de la retribución de las vacaciones.

Las consecuencias prácticas de lo expuesto de forma resumida más arriba, es que al rectificar sus anteriores criterios, y ampliar la base de los conceptos retributivos habituales, tanto fijos como variables, que han de incluirse en la retribución de las vacaciones, así como al limitar el poder de autonomía de los convenios colectivos en esta materia, nuestro TS confirma un giro sustancial que apunta a un encarecimiento de los costes salariales.  

Ha de advertirse que si bien las dos sentencias dictadas por el TS en Junio 2016 sobre la cuantificación de la retribución de las vacaciones, resuelven conflictos sobre la interpretación que ha de darse a convenios colectivos, los criterios jurisprudenciales que contienen dichas sentencias son trasladables, con mayor exigencia si cabe, a las cláusulas de los contratos de trabajo individuales que regulan la cuantificación de la retribución de las vacaciones.

Así por ello, nuestra recomendación es que tanto los convenios colectivos, como los pactos o cláusulas (colectivas o individuales), que tengan suscritos las empresas con sus trabajadores, en materia de retribución de los periodos de vacaciones, sean objeto de un examen cuidadoso a la luz de los nuevos criterios jurisprudenciales más arriba comentados. En función del resultado de dicho análisis, las empresas deberán reaccionar rápidamente adecuando sus pactos en línea con estos nuevos criterios jurisprudenciales utilizando los mecanismos y cauces previstos en nuestra legislación laboral.

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